作者：[王月欣]
在實踐中，基于預算的激勵合同被廣泛采用。激勵合同的模型設計關系到所有者與經營者的切身利益，關系到企業的經營效率。其中的兩個激勵模型，存在著一些缺陷。為了使激勵模型更完善，筆者對其進行了改進。
一、以預算為基礎的兩個激勵合同模型的缺陷
（一）模型一
預算完成情況及對應報酬為：完成８０％預算以下，只有固定工資；完成８０％ ～ １２０％預算，按照報酬與預算完成數的線性關系計算、支付報酬；完成１２０％預算以上，獲得固定的報酬數額。如圖ａ。
該模型存在的問題是：經營者的報酬下限（固定工資部分）和上限導致了對預算的“游戲”色彩，為以后對預算執行情況的報告偏離實際埋下了隱患。
如果經營者預計能超越８０％的預算，則盡力增加利潤，會把下一年的收入提前到今年實現，而通過延遲購買、雇傭等方式把費用推到下一年。如果預計不能達到８０％預算，因為不管低于８０％預算多少，都獲得固定工資，因而經營者會通過預先支付費用、延遲收入實現的方式把利潤往后推，增加下一年獲得大額報酬的可能性。如果經營者預計超過１２０％預算，也會把利潤推到下一年。因為即使超過１２０％預算，超過部分不會得到額外的獎勵，而把利潤推到下一年對于現在的報酬沒有什么影響，但增加了下一年繼續獲得高額報酬的可能性。這種隱瞞真實預算執行情況的信息會對下一期預算的制定帶來不利影響，同時經營者也失去了努力的動力。
（二）模型二
經營者報酬和預算完成數是線性關系，即：
這里ＲＭ表示經營者獲得的報酬。Ｆ是經營者的固定工資，Ｋ１是常數，Ｂ是預算數，Ｘ是實際完成數。如圖ｂ。
該模型存在以下問題：①容易導致預算松弛。根據該模型的方程式，預算數Ｂ越低，經營者得到的報酬越多，因而，作為自利的經濟人，經營者有隱瞞一部分生產能力和盈利機會，提出較低預算數的傾向，而經營者與所有者的信息是不對稱的，所有者處于信息劣勢，這為經營者提出較低的預算數并達到這一目的創造了條件。較低預算數帶來了預算松弛問題。國外１９７３年的一項調查研究指出，８０％受調查的經理承認預算中存在預算松弛問題。預算松弛使企業原本存在的能量無法釋放。如果預算數定得偏低，對經營者的激勵作用降低，經營者就不會傾盡全力，從而產生松懈情緒，失去積極性，影響經營者的工作績效，影響企業盈利水平。②該模型同樣存在“模型一”中固定工資部分帶來的缺陷：完不成預算時將收入推遲到下一年。③只要完不成預算，不管與預算數差多少，都拿固定工資，因而經營者喪失努力的動力。
二、以預算為基礎的激勵合同模型的改進
基于前述的報酬下限（固定工資部分）和報酬上限導致了經營者對預算的“游戲”色彩，也許會有人提出經營者報酬與預算完成數的純線性模型。模型三如圖ｃ。
按照該模型，無論收入與費用何時確認均會得到相同的報酬，這樣經營者沒有提前或推遲實現利潤的動機，為經營者提供真實的預算執行情況報告打下了基礎。但是筆者認為經營者報酬與預算完成數的純線性關系對經營者的激勵作用不足。一般預算完成數達到一定程度后，完成數越大越困難，而且經營者在追求的經濟利益達到一定數額后，更注重閑暇，所以完成一定預算后，還采用完成預算較少時的報酬比例，對經營者的激勵相對不足。此時如果逐步提高報酬比例（當然以增加的邊際利潤為限），則會激勵經營者更加努力完成預算，甚至超額完成預算。按照這種思想，筆者將純線性模型改造成近似于拋物線模型。同時為了克服模型中固定工資部分帶來的缺陷，弱化預算松弛，激勵經營者在預計不能完成預算時也努力完成較多的預算，取消固定工資部分，當Ｘ≤ａＢ時，將其替代為預算完成數乘以完成單位預算所得的報酬；當Ｘ＞ａＢ時，將固定工資替換成完成單位預算所得的報酬乘以ａＢ，并將模型中的預算數Ｂ替換成一定百分比的預算數ａＢ。改進的激勵合同模型如下：
ＲＭ ＝ Ｋ１Ｘ
Ｋ１ａＢ＋Ｋ２（Ｘ－ａＢ）＋Ｋ３（Ｘ－ａＢ） Ｘ＞ａＢ
其中Ｋ１、Ｋ２、Ｋ３是常數，ａ是預算完成的百分比。模型四的圖示如圖ｄ。
三、三個有缺陷的模型轉化成改進模型的方法
一個企業將上述有缺陷的激勵模型轉化為改進的模型時，可以根據往年的固定工資和預算數，計算出單位預算數所得的報酬Ｋ１。然后根據往年資料找出兩對較大的完成預算數及對應的報酬，如完成８０％預算及對應報酬、完成１２０％預算及對應的報酬，作為拋物線上的兩個點，代入上述的拋物線方程式，求出Ｋ２、Ｋ３。將求得Ｋ１、Ｋ２、Ｋ３代入改進的激勵合同模型即可得到方程式。
