內容摘要：近年來，隨著人本主義管理思潮的推動，政府及企業管理當局觀念的轉變，勞動者權益保障意識的日漸覺悟，人力資源會計在理論研究領域己引起眾多學者的關注和參與，在實踐推廣應用方面也已初顯端倪。
關鍵詞：人力資源 會計
一、人力資源會計的含義
人力資源會計是在運用經濟學、組織行為學原理基礎上,與人力資源管理學相互結合、相互滲透所形成的一類專門會計學科，是對組織的人力資源成本與價值進行計量和報告的一種程序和方法，是會計學科發展的一個全新領域。
人力資源會計與傳統會計對人力資源的核算相比具有明顯的優勢，它更完整、更科學地反映了企業人力資源狀況。它既承襲了傳統會計學中的基本原理、基本方法，又在內容上有所創新變化，構筑出一套完整的新會計體系。它主要包括以下幾個方面：
1、人力資源會計對會計平衡公式產生影響，會計平衡公式變為：物力資產+人力資產=負債+勞動者權益+所有者權益；
2、會計和人力資源價值會計；
3、人力資產核算和勞動者權益核算；
4、設置人力資產賬戶、人力資本賬戶、人力資產累計折舊賬戶、人力資產成本費用賬戶、人力資產損益賬戶、勞動者權益分成賬戶；
5、人力資源會計核算的賬務處理；
6、人力資源的會計報告。
二、我國推行人力資源會計的必要性
（一）財務信息使用者的需求
知識經濟時代的到來, 使得人力資源的因素對企業經營成敗的影響越來越大, 投資者對人力資源信息的需求也越來越大, 這是人力資源會計得以存在與發展的最根本的動因。
（二）內部管理的需要
現行會計將人力資源投資支出計入當期費用,不單獨提供有關人力資源投資及其變動的情況、人力資源投資的經濟效果以及人力資源的經濟價值等方面的信息, 因而也就無法滿足人力資源的管理和控制對信息的需求。
（三）國家宏觀調控的需要
通過人力資源會計所提供的信息, 政府可以了解整個社會的人力資源維護與開發情況; 同時, 政府還可以運用稅收等手段鼓勵企業加大人力資源投資的力度, 以保持社會經濟發展的后勁。
（四）財務會計核算原則的要求
單從會計核算原則來考慮, 現行會計對人力資源的處理有諸多不妥, 一方面, 將人力資源投資計入當期費用, 違背了權責發生制的原則。企業在人力資源投資上的投資支出, 其收益期往往超過一個會計期間以上, 屬于資本性支出。按照權責發生制的原則, 應先予以資本化, 然后在各收益期內分期攤銷, 而現行會計的做法卻是將其全部費用化, 作為當期費用入賬。一方面, 人力資源投資支出的受益期不易辨別, 其受益程度更是難以計量。但在知識經濟時代即將到來，人力資源投資比重日益增大的今天，再將人力資源支出全部計入當期費用, 必然導致低估當期盈利, 造成決策失誤, 同時導致會計信息嚴重失真。另一方面, 當企業大量裁員時, 尚未攤銷的人力資源投資支出應作為人力資源流動的損失, 計入當期費用, 但現行會計并不能反映出這種損失, 不利于經營者進行正確決策。所以, 從遵循會計原則的角度而言, 實行人力資源會計也很有必要。
三、我國人力資源會計發展目前面臨的問題
1、人力資源會計計量問題。人們普遍認為，人力資源也是一種經濟資源。但是人力資源如何計量？每個人的能力是有大小的，即便是同一學歷層次也是不同的，而且還受用人機制、管理方式、使用過程中的情緒和健康狀況等不可預見因素的影響。在沒有一個切實可行的人力資源的計量方法的情況下，完善的核算與報告體系也就只能是空中樓閣。
2、對于人力資源將產生的經濟價值。人力資源既然是企業的一項最重要的資源，企業就應當可以預期其會產生的經濟價值，并以計量和報告，如實地提供有關人力資源價值及其變動的信息，為決策提供信息支持。而這恰恰就是傳統會計的缺陷。如何預期人力資源會產生的經濟價值目前依然困難重重。其實，計量和報告人力資源的預期經濟價值可能是徒勞無益的。一方面，人力資源價值的大小，主要取決于“人力資產”對企業的未來貢獻，而未來貢獻的大小受多方面因素影響既有企業管理當局的用人機制、用人策略，又有“人力資產”使用過程中本身存在的許多不可預見因素，這些都不可能對其經濟價值進行準確的計量。如果沒有好的用人機制，人力資源的潛力是開發不出來的，那又何談未來產生的經濟價值。另一方面，價值是通過交換體現的，“人”是企業的一項特殊資產，企業一般無權將“人”作價交換，可以說，人力資源價值的大小最終要通過其所生產的產品的交換價值來體現。如果企業所生產的產品賣不出去，產品的價值不能實現，還談什么人力資源價值的大小。
3、中國企業人力資源會計缺乏法律上的支持。十屆全國人大五次會議與2007年3月16日表決通過的《物權法》, 自2007年10月1日起施行。《物權法》所稱的財產所有權仍然沒有明確人力資本所有權問題。第五章《所有權》規定：“國家、集體和私人依法可以出資設立有限責任公司、股份有限公司或者其他企業。國家、集體和私人所有的不動產或者動產，投到企業的，由出資人按照約定或者出資比例享有資產收益、重大決策以及選擇經營管理者等權利并履行義務。條文中沒有明文規定企業員工憑借其人力資源所有權成為企業的所有者而應享有的權益。中國的公司法、全民所有制工業企業法、集體所有制企業法、合伙企業法、外資企業法、會計法、會計準則等均缺乏這方面的規定。因此, 人力資源會計在中國企業的推行缺乏法律上的認可和支持。
4、忽視了人力資源會計的科學性與適用性。人力資源會計歸根到底是會計的一個組成部分。在成本核算當中，已經將人力耗費在料、工、費中進行了核算，而人力資源會計只是將這些耗費重新進行了分類，這顯然忽視了人力資源會計的科學性與這一核算方法的適用性。
四、在中國企業中實施人力資源會計的建議
1、加強人力資源在會計信息中的反應程度。在知識經濟時代，人力資源作為第一資源應當在會計信息中加以反應，否則就會造成會計信息的失真。現今，多數企業對于自己擁有的人力資源在會計信息中并未做很好的反應，這是一個普遍存在的問題。我們應盡量在會計報表中確切體現出“人力資產”使人們對企業的人力資源配置情況有個客觀的認識。
2、明確勞動權益。人力資產與物力資產共同創造剩余價值，亦應共同分享剩余利潤。現行會計制度中，只有物化資產!而沒有人力資產，將決定知識經濟發展的第一資源排除于會計核算之外，致使勞動者與所有者的產權結構不明晰， 勞動者失去了分配剩余價值的資格，其積極性受到極大的挫傷。
3、提供法律支持和制度保證。中國現在是社會主義市場經濟國家, 市場經濟是法制經濟, 依法治國又是中國的基本國策。因此盡快在法律上明確人力資源所有權的歸屬問題以及人力資源所有者在企業的權益問題, 將在很大程度上推動企業人力資源會計理論和實踐的發展。對企業擁有的人力資源, 要用法律法規加以確認, 對其交換也應有一定的法律規范, 確保企業對所用職工的勞動力的所有權; 對中途違約離職的職工也應有相應的處罰, 以保證企業人力資源的相對穩定性。
4、完善用人機制，降低企業因人才流失而造成的損失，保障企業人力資源投資收益，注重對人才的保護。同時，要大力加強在人才培訓方面的投資。在現行會計制度中，職工教育經費計提比例僅為工資總額的 1.5%，這遠遠不能滿足需要。在這個問題上我們應該學習借鑒大多數外資企業的用人策略：外企注重人力資源的開發與管理，他們一方面向職工提供有吸引力的工資、福利、醫療、保險、住房、養老等各種優厚待遇。
