摘要：隨著人力資源管理理論和實踐的發展，我們正在逐步接受將人作為一種最寶貴資源加以使用和管理的觀念，而且一直在探索盡可能準確地計算人力資源投入產出效益的理論框架和科學方法，逐步形成了運用會計方法來評估組織人力資源活動的方法，即人力資源會計。本文就人力資源會計的相關問題進行探討，提出在我國推行人力資源會計實踐的幾條思路。
關鍵詞：人力資源會計 實踐思路
一、概述
（－）人力資源會計的基本概念
人力資源會計是在運用經濟學、組織行為學原理基礎上，與人力資源管理學相互結合、相互滲透所形成的一類專門會計學科，是對組織的人力資源成本與價值進行計量和報告的一種程序和方法，是會計學科發展的一個全新領域。
人力資源會計與傳統會計對人力資源的核算相比具有明顯的優勢，它更完整、更科學地反映了企業人力資源狀況。人力資源會計是人力資本理論在會計學領域的深入與發展，將通過會計報告把企業人力資源整體狀況完整地公示給財務信息使用者，公司股東、風險投資者、政府可以通過人力資源會計報告分析企業經營狀況和發展潛力、前景。
（二）人力資源會計的目標
（1）為企業管理者提供管理人力資源所需要的信息。為適應企業的發展，企業是否應擴大人員編制、通過何種渠道、企業里的人力資源應具備什么樣的“質”與“量”才使企業效益最大等等。這些傳統會計無法解決的問題都應由人力資源會計來解決。
（2）為投資者、債權人的正確決策提供信息。傳統會計報表向投資者、債權人所提供的信息是未包含人力資源信息的，只提供財務資源和物質資源的狀況和變動情況，而將人力資源成本列為當期損益，且未將人力資源的投入列入資產，這就造成了投資者、債權人不能全面了解企業的資產、損益、財務變動情況。
（3）調動企業職工的積極性。建立人力資源會計，可促進企業進行人力資本投資，開發人力資源，在企業里形成一種珍惜、愛惜人才的良好氛圍，這可激發職工的活力和熱情，增強企業的發展潛力。
（4）向政府主管部門和有關利害關系人提供反映企業履行社會責任情況的會計信息。企業經營的目標是追求企業財富最大化，但企業不可避免地要負有履行社會責任的職責，而人力資源的占有、使用情況是企業履行社會責任的一個方面。
二、人力資源會計在我國推行的必要性分析
（一）財務信息使用者的需求。
知識經濟時代的到來，使得人力資源的因素對企業經營成敗的影響越來越大，投資者對人力資源信息的需求也越來越大，這是人力資源會計得以存在與發展的最根本的動因。
（二）內部管理的需要。
現行會計將人力資源投資支出計入當期費用，不單獨提供有關人力資源投資及其變動的情況、人力資源投資的經濟效果以及人力資源的經濟價值等方面的信息，因而也就無法滿足人力資源的管理和控制對信息的需求。
（三）國家宏觀調控的需要。
通過人力資源會計所提供的信息，政府可以了解整個社會的人力資源維護與開發情況；同時，政府還可以運用稅收等手段鼓勵企業加大人力資源投資的力度，以保持社會經濟發展的后勁。
（四）財務會計核算原則的要求。
事實上，單從會計核算原則來考慮，現行會計對人力資源的處理也有諸多不妥，一方面，將人力資源投資計入當期費用，違背了權責發生制的原則。企業在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過一個會計期間以上，屬于資本性支出，按照權責發生制的原則，應先予以資本化，然后在各收益期內分期攤銷，而現行會計的做法卻是將其全部費用化，作為當期費用入帳。這樣的做法在工業經濟時代還是可以理解的，因為在工業經濟時代一方面人力資源會計投資在數額上占總投資的比重太小，人力資源的重要性難以體現；另一方面，人力資源投資支出的受益期不一辨別，其受益程度更是難以計量。但在知識經濟時代即將到來，人力資源投資比重日益增大的今天，再將人力資源支出全部計入當期費用，勢必導致會計信息嚴重失真。另一方面，將人力資源投資支出費用化，必然使各期盈虧報告不實，導致決策失誤。將人力資源支出全部作為當期費用，必然導致低估當期盈利，造成決策失誤；同時，當企業大量裁員時，尚未攤銷的人力資源投資支出應作為人力資源流動的損失，計入當期費用，但現行會計并不能反映出這種損失，不利于經營者進行正確決策。所以，從遵循會計原則的角度而言，實行人力資源會計也很有必要。
由此可見，無論從滿足信息需求者的要求而言，還是從維護會計核算原則而言，人力資源會計的實施都勢在必行。
三、人力資源會計的實踐思路
面對知識經濟時代，面對知識經濟對人力資源的呼喚，我們應該改用人機制，從制度設計中體現重視知識，尊重人才的實質性內容。這就要求我們從中國實際出發，研究和改進人力資源會計理論，并將其盡快付諸實施。我們可以從以下幾方面入手：
（一）人力資源法制化。
對企業擁有的人力資源，要用法律法規加以確認，對其交換也應有一定的法律規范，確保企業對所雇傭的職工的勞動力的所有權；對中途違約離職的職工也應有相應的處罰，以保證企業人力資源的相對的穩定性。
（二）大力發展完善人力資源市場。
人力資源市場對人力資源會計的發展，有兩方面的意義：一方面，一個完善的人力資源市場才能提供一個合理的人才的市場價格，從而為會計核算提供依據；另一方面，一個完善的人力資源市場的存在，使人才能自由流動，企業可自由獲取其所需的人才，只用在這時，社會才可能產生對人力資源信息的真正的現實的需求，人力資源會計也才有了其存在的社會基礎。目前，我國的人才市場、勞務市場雖有了一定的發展，但仍很不完善，而企業家市場幾乎不存在，盡快建立并完善人力資源市場是當務之急。
我們要鼓勵企業加大人力資源的投資力度，提高企業員工素質。人力資源是21世紀的戰略資源，我國的現實情況是：建設基金嚴重短缺，物質資源相對不足，唯有人力資源數量豐富而其潛力有待開發。我國經濟建設人。財，物三大資源的特定格局決定了我國的資源開發既不能以物質資源開了為中心，也不能以資源開發為中心，而應該揚長避短，根據我國人力資源數量豐富，開發潛力大的特點，走大力強化人力資源開發的路子，使巨大的人口負擔轉化為巨大的資源優勢，變人口壓力為人口動力，化包袱為財富，這才是我國資源開了戰略中最為明智的的選擇。
（三）明確勞動者權益，人力資產與物力資產共同創造價值，亦應共同分享剩余利潤。
現行會計制度中只有物化資產，沒有人力資產，將決定知識經濟發展的第一資源排除在外，顯然是不合理的。況且因為沒有體現人力資本，勞動者與所有者的產權結構不能明晰，勞動者失去了分配剩余價值的資格。
（四）完善用人機制，降低企業因人才流失而造成的損失，保障企業人力資源投資收益。
現行會計制度規定的職工教育經費計提比例過低，遠遠不能滿足企業的實際需要。并且培訓費用不能作為人力資源投資成本資本化，直接計入企業的當期損益，勢必影響企業的短期經濟利益。這使得企業開發人力資源，提高人才素質受到嚴重阻力。與國企形成鮮明對比的是外資企業的用人策略。外企注重人力資源的開發與管理，他們一方面向員工提供有吸引力的工資，福利，醫療，保險，住房，養老等待遇；一方面有為員工提供進修，培訓，升職的機會，為員工創造發揮潛力的條件。
（五）開展試點工作，為人力資源會計的大面積鋪開做準備。
試點可以選擇學校、醫院、會計師事務所、律師事務所、科研單位、高科技類型的企業等人力資源密集的單位，積累經驗，既推動理論的向前發展，又為人力資源會計的全面實施做準備。
四、結語
總之,人力資源會計是人力資本理論在會計領域的深入和發展。當前,隨著科學技術的進步,知識經濟的興起,科學地確認,計量和報告企業的人力資源,確立勞動者在企業中的地位,從而促使各部門有效地利用人力資源,合理開發人力資源,適應知識經濟的發展,具有十分重要的現實意義。我們堅信，人力資源會計尤其是勞動者權益會計模式的推選，將會促使人們從單純的人事關系組織，轉為全方位的人力資源開發管理；從僅重視單個有特殊才能的人才，到重視所有的各個層次的人才；從只考慮教育的經濟價值，到把人力作為組織的一項重要經濟資源，視同一項了重要的特殊資產進行價值核算與控制。一句話，其理論，是會計的一種創新；其實行，必將帶來巨大的社會經濟效益。
