心理賬戶（Mental Accounting）作為行為決策學和行為經濟學中的一個重要理論，是由芝加哥大學著名心理學家Thalar于1985年正式提出。該理論認為，無論是個體、家庭還是集團、公司，都存在著一個或多個明確或者潛在的賬戶體系，這些賬戶體系往往會遵循一些有悖于經濟學運算規律的潛在心理運算規則，這些規則無論是在記賬方式上還是在行為決策上都與理性的經濟學和數學運算方式存在著顯著差異，從而在個體的經濟決策中往往以非預期的形式影響著個體，使個體的決策違背最簡單的經濟法則。
心理賬戶的最基本的本質特征是心理賬戶的非替代性。所謂非替代性，是指個體在進行決策時，會有意識或者無意識地把支出和收入款項劃分到不同的心理賬戶中，從而使每個心理賬戶中的款項都具有不同的功能和用途，彼此之間不能替代和轉換。
一、員工薪酬的心理賬戶
根據社會交換理論，企業需要員工完成組織目標，為企業創造利潤；員工則需要從企業得到薪酬作為交換和補償。根據Thaler（1999）的心理賬戶理論可知，員工根據收入來源和類型的不同會在內心對各種收入進行分類、編碼和估價等一系列心理計量過程。因此，企業需要了解員工薪酬的心理賬戶，并努力提高薪酬激勵的效果，以免發生企業薪酬激勵效果的打折現象，即員工心理賬戶對收入的感知價值小于企業客觀支付的經濟價值。
企業向員工支付的薪酬形式眾多，如工資、獎金、養老保險、各種年節物資等福利。這些薪酬支出雖然在經濟成本上具有絕對的可加性，員工內心可能會依照感知的重要性或薪酬支付形式的差異，形成不同的薪酬心理賬戶，個體對這些賬戶具有獨立的估價規則，彼此之間無法替代。學者們根據薪酬的貨幣性程度，將企業支付的各類薪酬劃分為直接貨幣性薪酬和間接貨幣性薪酬（Gerhart and Milkovi-
ch，1993）。直接貨幣性薪酬包括基本工資、各類獎金提成等現金收入，間接貨幣性薪酬包括企業提供的難以直接用現金量化的各類物資福利或服務等（如免費班車、工作餐）；Wiseman and Gomez-Mejia（1998）在構建的行為代理模型中，將薪酬區分為必需類的薪酬和非必需類的薪酬。那些收入數量穩定、支付周期固定的薪酬項目（如工資）對員工而言屬于必需類薪酬，通常被用來維系個人的正常生活，具有極高的重要性；相反，那些收入數量波動、支付周期不固定的薪酬項目（如獎金）則屬于非必需類薪酬，通常不會被個人用來支付基本生活開支，故其重要性相對較低。受教育程度不同、收入不同、能力不同的員工對每一種薪酬賬戶的偏好程度不同，獲得的滿足程度也是不同，這就需要企業深入了解企業員工對企業薪酬收入的心理計量過程，進而優化企業薪酬的支付效率。
二、企業員工心理賬戶的計量依據：價值函數
人們在心理賬戶中對結果的感知與評價過程并非追求理性認知上的效用最大化，而是追求情感上的滿意最大化。Thaler（1985）將前景理論中的價值函數（Kahneman & Tversky，1979）作為心理賬戶的計量依據，以此深入探討心理賬戶的價值運算如何影響個人的經濟決策行為。價值函數具有三個基本特征：參照點效應、損失規避和敏感性遞減。
（一）薪酬激勵的參照點效應
參照點效應（Frame of Reference）、個人心理賬戶的計量依據并非根據財富的絕對價值，而是依照選取的參照點進行相對獲得或損失的編輯。在參照點效應下，同樣的薪酬結果，處在不同的預期薪酬參照點下，員工的心理感受是有顯著差異的，從而產生不同的激勵效果。
李愛梅（2009）在網上進行了一個實驗調查：情境一，假如你是某公司的一名員工，近一周來，公司里的所有同事都在傳播一條令人興奮的好消息，說是公司領導要鼓勵員工在這段時間辛勤勞動，決定給大家額外獎勵，據說數額高達2 000元，而且消息來源似乎很可靠，你和你的同事對此堅信不移。今天就是發獎金的日子，錢是直接打到銀行卡上的。你興沖沖地跑到自動取款機刷卡，一看只有500元，這時你的心情如何？情境二，假如你是某公司的員工，跟往常一樣，今天是發工資的日子，當你打開郵件后，意外的發現工資單里多了500元的額外獎勵。工資單下面有500元額外獎金的說明：公司領導為了鼓勵員工這段時間的辛勤勞動，決定發500元獎金獎勵。這時你的心情如何？
經過統計檢驗，發現兩種情境下的心情指數存在明顯差別，同樣是發了500元，情境一下由于實發錢低于預期值，心理感受傾向于不滿意，而情境二下之前沒有任何預期，心理感受傾向于高興。由此可見，參照點的高低會影響人們對同樣結果的認知評價，從而影響不同的情緒體驗。
一般來說，企業員工會形成現狀和預期兩大類參照點。前者是以員工當前的財富水平和績效水平為參照點，后者以員工期望的財富水平或績效為參照點。不難理解，人們對于工資和績效的提高獲得的心理感受都好，反之，則降低工作熱情。而薪酬的預期參照點也告訴我們，改變員工心理的預期參照點，會改變人們對同一結果的認知評價，從而引起不同的情緒體驗，達到不同的激勵效果。因此，單位在計劃發獎金時，最好不要提前放出風聲，否則會提高員工的參照點，等真正發放的時候，激勵效果會可能會不太強。
（二）薪酬激勵的損失規避效應
損失規避（Loss Aversion）是指人們對損失的心理感受要強于相等收益的心理感受，故表現出損失規避傾向。企業實踐中常用的薪酬支付模式有兩種：一種是“底薪加提成”式的加法框架，即設計相對較低的固定工資，然后在此基礎上加上績效考核工資；另外一種則是“打包薪酬”的減法框架，即事先明確員工的總薪酬收入（包括固定工資和名義績效工資），但會從中分離出名義績效工資進行績效考核，最后根據員工實際的考核成績和名義績效工資的基數確定實際績效工資。根據薪酬風險理論可知：在加法框架中，個體僅稟賦了固定工資，對績效工資部分會產生相對收益感知；在減法框架中，個體對總薪酬（固定工資+名義績效工資）進行了心理稟賦，所以從中分離出的考核工資將被感知為相對損失。
根據損失規避效應，打包薪酬下分離出的績效工資帶來的損失感，會強于增加的績效工資給員工造成的收益感。對于國企或事業單位，為了增加員工的滿意度，可以采用基于固定工資加績效考核工資，這時固定工資對員工屬于必需類薪酬，而績效考核工資屬于非必需類薪酬，企業增加的績效薪酬會使得員工產生相對收益感知，使其獲得滿足感，員工工作壓力相對較小，工作環境比較融洽。但是，它不利于充分挖掘員工的潛能并提高組織績效。
而打包薪酬下會激發員工努力工作獲得所有打包薪酬，以免造成相對損失感。但需要注意的是，企業要審慎制定名義績效工資，不能制定得太高，否則大部分員工都完成不了，造成考核工資的分離，會增加員工的挫敗感，給員工造成很大的工作壓力。
（三）薪酬激勵的敏感性遞減效應
敏感性遞減（Diminishing Sensitivity）是指員工對收益和損失的主觀感受都具有敏感性遞減的規律，即表現出收益部分的凹函數曲線和損失部分的凸函數曲線。比如人們感覺到20到30的差額比1 000帶1 010的差額要更大，就是敏感性遞減效應的表現。
根據敏感性遞減效應，當企業員工的直接貨幣性薪酬很高的情況下，企業再增加貨幣性薪酬，不會給員工帶來與之對應的收益感，員工會對增加的貨幣薪酬產生心理計量折扣。因此，對于這樣的員工，企業進行間接貨幣性薪酬的支付，所達到的激勵效果應該較好。比如提供自主福利，如餐飲與住宿福利、交通與通訊福利以及部分津貼與補助等。或引入彈性福利計劃，讓員工根據個性化的需求進行福利項目的自由選擇與組合，以增強員工對福利的感知效用。
李愛梅（2009）網上的實驗調查的另一情景是：中秋節到了，你單位決定給每位員工一些節日的福利。這份福利有兩種體現方式：等價值的物品和等額的現金，你認為哪一種方式會更讓你愉快？結果發現：同等價值的物品和現金在人們心目中的價值不同，出現了不同的變化趨勢。當福利價值比較低時，人們偏向于物品；而隨著福利價值的提高，人們傾向于現金福利。這說明不同的價值形式的獲益在人們的心理賬戶中有不同的賦值，人們內心對同樣價值的東西產生不同的心理估價和賦值，不同心理賬戶也有不同的價值賦值。也就是說薪酬激勵存在不同價值形式的效應，這是管理者在進行福利設計的時候必須考慮的問題。
三、結論
通過分析價值函數的三個特點在企業薪酬激勵中的應用，為企業進行正確的薪酬激勵奠定了理論基礎。企業應該根據員工對不同心理賬戶的感覺來進行有效率的激勵，以免發生激勵打折效應。第一，企業超額獎金的發放計劃最好不要提前傳出，這會提高人們預期參考點，降低激勵的效果；第二，企業要根據其特點制定薪酬支付模式，“底薪加提成”模式相對于“打包薪酬”模式，可以給員工帶來收益感；“打包薪酬”模式可以激發員工的潛力，保證基本工作績效的完成，但也會給員工帶來壓力感。第三，對于不同貨幣性工資收入水平的員工，應該采用不同的激勵方式。當員工貨幣收入很高時，最好進行彈性福利等間接薪酬，以免造成貨幣薪酬的折扣；而對于一般的員工，在等值的物品福利和現金福利之間，隨著福利水平的增加，人們傾向于選擇現金福利，說明薪酬激勵的價值形式不同，效果也是不同的。
