失
大多數事業單位薪酬管理基本統一，員工通常缺乏干勁，個人貢獻和應得利益不成正比。績效考核比較粗放，不能細致反映職工的工作狀態，考核的結果常常被束之高閣，沒有成為人事決策的依據。晉升機制模糊，單位和職工兩方面的積極性很難得到調動。
１．４ 大部分職工缺乏危機意識和競爭意識
很多人進了事業單位，就認為捧到了“鐵飯碗”，從此就可高枕無憂。他們喪失了進取心，躺在溫床上坐享其成，心態上平庸，行動上懈怠，工作上沒有激情和干勁。
２ 如何貫徹以人為本的人力資源管理理念
２．１ 充分認識職工的作用，尊重職工的價值
“真正的以人為本，要充分認識到人在宇宙中的崇高地位，要珍視人的身體與生命”，要尊重人，這是堅持以人為本理念的前提和基礎。馬斯洛把人的需要分為5個層次：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現的需要。自我實現的需要是最高層次的需要。隨著社會的發展，職工越來越關注自我價值的實現，也就是越來越關心自己的社會地位、職務晉升、個人榮譽等，因此，貫徹以人為本的理念要做到：第一，尊重每個人的價值，“注重人才的引入和培養，以能力來解決人才的選拔與任用，為人才創造一個公平競爭、自由發展的平臺”。第二，把握好人才的起用時機。一個職工一生中干勁最旺盛、精力最充沛的時期也正是能夠為單位做出巨大貢獻的時期，這時應大膽地、及時地把人才提拔到重要的崗位上，使其創造性得以充分發揮。第三，營造適宜人才成長的環境，要充分認識每個人的與眾不同，把每個職工安排到合適的崗位上，做到知人善任，人盡其才，才盡其用，做到賢者居上，能者居中，工者居下，智者居側。
２．２ 重視對職工的培訓，促進職工的全面發展
以人為本，就是以實現人的全面發展為目標。“人力資源最為重要的特征之一是其高增值性和可再生性，事業單位人力資源管理工作更要著眼于人才的全面發展，重視人力資源的培訓與開發工作。”事業單位人力資源的培訓不能流于形式，要根據崗位的需求，制訂全面的計劃，合理安排，系統規劃。以更新職工觀念和提高其專業技能為目的，通過滿意度調查、職工溝通大會等了解職工自身發展的需求，堅持缺什么補什么的原則。
２．３ 強化對職工的激勵作用，激發職工的干勁和激情
首先，物質激勵是最直接有效的手段。第一，建立合理的薪酬制度。員工工資包括基本工資和績效工資，職工的業務能力和工作態度與績效工資掛鉤。職工有違紀行為并且受到處分的，或者業績考核不合格的，適當降低其績效工資；對于表現優秀的職工，要給予適當獎勵，這樣才能使職工受到極大鼓舞，工作起來才更有激情。第二，制定合理的考核標準，建立分類考核的辦法。“對業務人員的考核注重以業績為導向；對行政服務類人員的考核要注重以服務能力、服務態度、服務滿意度等作為考核重點；對研發人員的考核則要以研發成果作為重要特征”，把考核結果作為職稱評定、工資晉級、津貼發放等的依據。
其次，精神激勵是最根本的手段。“精神是人的靈魂主宰，精神不垮，信念不倒”。精神激勵是內在激勵，在人的發展過程中起著支柱作用。管理者要從滿足職工的精神需求出發，關心職工，理解職工，幫助職工樹立積極進取的人生觀和正確的價值觀，使其認識到工作不僅是一種謀生的手段，更是一種人生境界。
２．４ 強化職工的危機意識和競爭意識
古人云：思所以危則安矣，思所以亂則治矣，思所以亡則存矣。可見，危機意識已是沉淀在中華民族心底的一種文化意識。
首先，事業單位的職工要加強學習，不斷充電。當今社會已進入知識經濟時代， 知識改變命運是當今時代發展的必然趨勢，事業單位的職工要轉變干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，不求有功但求無過的心態，刻苦學習，提高素質，這樣才有能力迎接挑戰。其次，開展多種形式的教育活動， 在有效性上下功夫。增強職工的危機意識和競爭意識任務比較艱巨， 僅靠開開會， 出出宣傳專欄是不能奏效的，要樹立典型，注重細節。第三，對工作缺乏責任感的職工，采取適當的懲罰措施，實行末位淘汰制，強化其憂患意識。第四，打破以前論資排輩的陳規，重能力，重業績，為更多人提供參與競爭的機會。
