１ 平衡計(jì)分卡的主要內(nèi)容
世界上第一篇關(guān)于平衡記分卡（ＢＳＣ）的文章是由哈佛商學(xué)院羅伯特·卡普蘭（Robert S. Kaplan）教授和復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán)創(chuàng)始人大衛(wèi)·諾頓（David P. Norton）總裁在《哈佛商業(yè)評論》上聯(lián)名發(fā)表的，其成果來源主要基于對績效測評方面處于領(lǐng)先地位的１２家公司進(jìn)行的長期考察研究。
平衡計(jì)分卡起初主要是從公司戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長4個(gè)維度出發(fā)，通過財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)考核方法之間的相互補(bǔ)充“平衡”，來實(shí)現(xiàn)績效考核與公司戰(zhàn)略實(shí)施的一個(gè)過程，是一種新的戰(zhàn)略型績效管理系統(tǒng)和方法。
對于行政事業(yè)單位，雖然其性質(zhì)與企業(yè)有所不同，但是從管理的視角來看，還是有共通之處的，首先都是圍繞對人力資源的有效進(jìn)行的管理，其次從公司績效考核的成功中可以借鑒尋找出屬于行政事業(yè)單位績效管理的獨(dú)特之處，同時(shí)建立其特有的新四維度，包括領(lǐng)導(dǎo)層方面、群眾方面、內(nèi)部流程方面、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)方面。
①是領(lǐng)導(dǎo)層方面，主要是領(lǐng)導(dǎo)如何看待我們。在這一方面，領(lǐng)導(dǎo)們主要是關(guān)注我們完成事情的效率與滿意度以及平時(shí)的為人處事，從而建立起一個(gè)基本印象和框架。②就是平衡計(jì)分卡的群眾方面，各個(gè)單位要根據(jù)自己服務(wù)的對象及內(nèi)容來建立符合實(shí)際情況的衡量指標(biāo)。主要是基于辦事效率與辦事程序的復(fù)雜程度來建立起來的群眾滿意度，從而創(chuàng)造出很高的好評率。③在內(nèi)部流程方面上，我們主要是要建立起良好的溝通協(xié)調(diào)機(jī)制，很多工作的開展都需要內(nèi)部多個(gè)部門的協(xié)作，在各個(gè)環(huán)節(jié)的處理上的得體與效率也是提高績效的一個(gè)方面。④創(chuàng)新與學(xué)習(xí)方面可謂是讓一個(gè)機(jī)構(gòu)有源源不斷活力的重要保障，通過學(xué)習(xí)創(chuàng)新來不斷提高單位的實(shí)際能力，投資于員工專業(yè)知識的更新及日常工作的理順，來提高員工滿意度、員工上進(jìn)心、培訓(xùn)和技能以及對工作的熱情，發(fā)揮出自己的人生價(jià)值。
２ 平衡計(jì)分卡在行政事業(yè)單位效能考核中的應(yīng)用流程
（１） 要明晰組織使命及重要的績效領(lǐng)域。首先是成立專門的工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室小組， 成員包括市委督察辦、市問責(zé)辦及市優(yōu)化辦，來對各項(xiàng)指標(biāo)的實(shí)施情況進(jìn)行考察，作為考核的依據(jù)。各個(gè)單位內(nèi)部也要成立領(lǐng)導(dǎo)小組，制訂實(shí)施方案，健全內(nèi)部考核制度。
（２） 分解目標(biāo)并根據(jù)目標(biāo)設(shè)定具體KPI指數(shù)。主要是從工作態(tài)度、創(chuàng)造性、工作難易程度、工作效率、調(diào)研分析能力、服務(wù)大眾的態(tài)度這幾個(gè)指數(shù)來考量。每月初由考核小組根據(jù)本單位會議紀(jì)要上分配的各項(xiàng)工作任務(wù)和自身工作職能來界定本單位月目標(biāo)，并細(xì)化成各業(yè)務(wù)科室的月初工作計(jì)劃，然后對照各項(xiàng)實(shí)施情況所歸類的指標(biāo)制定各級平衡計(jì)分卡，確定各單位乃至個(gè)人的效能指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)與權(quán)重， 制成考核表，并與每個(gè)參與考核人員達(dá)成共識， 主管領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)人員進(jìn)行溝通后制定該月的工作計(jì)劃。
（３） 對績效進(jìn)行跟蹤修正。收集考核信息，主管領(lǐng)導(dǎo)及績效考核小組根據(jù)單位內(nèi)部設(shè)置的個(gè)人工作日志、科室工作月報(bào)、群眾意見反饋、出勤登記表、相關(guān)單位的信息回執(zhí)記錄等做好資料上的收集整理工作，同時(shí)對于突發(fā)情況處理做好登記，作為考核的依據(jù)。
（４） 每個(gè)季度由考核小組根據(jù)所搜集的考核依據(jù)進(jìn)行分析匯總，進(jìn)行相關(guān)考評，來確定出各單位的績效情況，進(jìn)行相關(guān)的激勵(lì)與懲罰機(jī)制。
３ 平衡計(jì)分卡的實(shí)施意義
目前，行政事業(yè)單位在績效管理上還存在很大的不足，而平衡計(jì)分卡作為一種科學(xué)的績效管理理論和方法，其推廣將對政府部門績效管理的效率和質(zhì)量的提高有巨大的推動意義。
（１） 平衡計(jì)分卡通過對權(quán)責(zé)發(fā)生制的靈活應(yīng)用，使各個(gè)單位乃至個(gè)人能夠首先做到明其責(zé)，其次通過自身的認(rèn)識做到各盡其責(zé)，完成自己份內(nèi)的事，避免了以往的“大鍋飯”現(xiàn)象，同時(shí)也凸顯出一份責(zé)任感。
（２） 引導(dǎo)與推動學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建與成長。美國學(xué)者彼得·圣吉在《第五項(xiàng)修煉》（Ｔｈｅ Ｆｉｆｔｈ Ｄｉｓｃｉｐｌｉｎｅ）一書中提出，組織應(yīng)力求精簡、扁平化、彈性因應(yīng)、終生學(xué)習(xí)、不斷自我組織再造，以維持競爭力。現(xiàn)在行政事業(yè)單位管理的重點(diǎn)不應(yīng)該局限于組織制度的設(shè)定、組織程序的嚴(yán)格控制上，而是注重如何將組織學(xué)習(xí)和成長融入到組織戰(zhàn)略之中，創(chuàng)造新的活力與價(jià)值，集他人之所長，來補(bǔ)自己的短板，從而獲得更大的提升。
（３） 重塑組織文化。平衡計(jì)分卡的引入，會根據(jù)組織提供的實(shí)際工作成果、工作業(yè)績以及公眾的滿意度，來界定組織存在的價(jià)值、規(guī)模和預(yù)算數(shù)量，建立新的文化氛圍導(dǎo)向。
