1 我國銀行業道德風險形成的因素分析
改制后的國有商業銀行，特別是上市后的銀行，其市值在全球的市值中已經排在前列，但仍存在形成道德風險的行為。
（1）現行經營考核制度扭曲了高級管理人員價值取向。目前，大型國有商業銀行包括多數的股份制銀行在管理架構上依然沿襲了計劃經濟時代的組織結構，也就是 “條塊”管理。在“條塊”管理的人事制度下，上級行考察選拔干部時，在相當程度上存在走過場的行為，導致了管理層（行長）在這個組織架構中擁有幾乎不受約束的權利和不可挑戰的權威，他們的好惡、經營理念和行為在很大程度上直接決定了銀行經營的好壞，一旦出現敗德行為，會為銀行發展帶來嚴重的風險隱患。
（2）變相鼓勵短期逐利的激勵機制淡化了審慎經營。目前，我國銀行業在激勵機制設計上加強了高管層薪酬收入與經營業績（或利潤）掛鉤的力度，關注短期效果，急功近利引致激勵過度，使一些分支機構，尤其是基層行一味盲目追求存貸款規模、利息收入和盈利；同時對基層員工激勵不足，對合規經營和風險防范激勵不夠。一方面，由于考核指標體系設計缺乏科學性，對經營業績考核片面強調指標剛性，經營管理層甚至不惜一切代價，想方設法遮掩經營中的風險和問題，甚至有些地方通過違規違法手段來提升經營成果。另一方面，在銀行內部往往簡單地以獎金的方式對員工進行激勵，單純強調本單位的效益最大化，不顧及員工自身的人力資本價值，長此以往同化了員工的內在心理需求，造成了被迫的激勵認可，形成了內部人控制的局面，內部員工的監督失去了效力。
（3）不完善的風險管理與監督機制提供了敗德空間。我國銀行業的內部監督，無論是稽核內審還是紀檢監察部門對經營班子成員的再監督都存在著一定的缺陷，不能勝任制衡和約束銀行經營班子成員敗德行為的職責。一方面，銀行內部審計目標缺乏對內控系統充分性和有效性的綜合評價，內審部門不能從制度上完全超脫于被審計對象自身，難以對全行業務部門（特別是高管人員）的活動進行全面有效的監督，特別是銀行內部機構眾多，審計業務繁重，內部審計難以達到足夠的覆蓋面和深度，導致審計低效；此外，因“條塊”管理的缺陷缺少了對管理層（行長）的制度約束，形成了內控“控下不控上”，“上級監督不到、同級監督不力、下級監督不了”的局面，導致內控失效。
（4）監管資源整體合力與效能影響了敗德行為約束。監管能力建設是一項系統工程，而影響監管能力建設的因素涉及方方面面。當前，體制性與機制性的多重因素的存在使監管部門產生了監管障礙。一是監管力量分散。二是監管部門資源整合困難。銀行與銀行之間，銀行與企業之間，銀行與政府之間，銀行、證券、保險之間以及銀行監管部門與有關監管機構之間缺乏定期溝通交流的平臺，各自為政，信息閉塞，重復工作不斷，既增加了被監管機構負擔，也不利于提高自身工作效率。三是快速變化的金融產品和服務創新帶來挑戰。
2 銀行業道德風險防范的路徑選擇
（1）以“共同治理”模式來建設大型銀行的公司治理結構。一是完善外部治理。加強“一行三會”、財政部、審計署、中紀委等部門多方合作性的監管與監督，必要時可以考慮對“一行三會”重疊的部分加以整合，再提高與財政部、審計署的監控效率。充分發揮外部審計部門等社會中介機構和新聞媒體、網絡媒體、社會舉報等監督力量的作用。二是健全內部治理。要在股份制改造基礎上，健全、完善“三會”組織體系，嚴格設定以“三會”為軸心的組織機構的職責分工和議決事議程，建立權力制衡機制。
（2）建立以穩健經營和合規經營為導向的激勵相容機制。一是確保激勵約束制度的公正性，包括制度本身的公平合理性和執行的公正性。在政策的制定時，要充分研究，參考不同地區、不同機構的經營特點，提高激勵約束目標的科學性和可實現性。按照“充分溝通、有效宣傳、反饋吸收、廣泛參與”的原則來體現制定程序公平，構建以經營業績為核心的多元分配體系，使經營管理者的工作實績與潛能得到科學評價，在制度的執行過程中要體現一視同仁。二是研究建立最佳薪酬制度。按照銀監會出臺的《商業銀行穩健薪酬監管指引》要求，合理進行薪酬激勵，在關注物質激勵邊際效用的基礎上，引導管理層、員工對自身薪酬做出合理期望。三是加快銀行流程改造，通過以產品線重組組織架構、進行機構扁平化管理、授信管理流程整合等業務流程整合，提高管理效用，建立權責明確的崗位職等體系，提高業務處理效率和加強風險控制。四是切實轉變經營理念，正確處理業務發展與風險控制的關系，處理好短期利益和長遠利益的關系，處理好追求效益和履行社會責任的關系。
