用人問題自古以來就是困擾領導者的重要問題，“人才是事業興衰之根本”。因此，如何用人不僅是取決于領導者領導藝術，更取決于領導者所遵循的用人原則。領導者在識人用人時只有去除偏頗，注意把握好六個方面，才能避免識人不準、用人不當問題。
一、防止高分低能，注意實際才干
沒有文化，沒有知識，絕不是高素質人才，但判斷一個人是不是人才，也不能僅看其文憑高低、考分多少，更需要能力。中國的科舉考試推行了上千年，但總有些考中的進士，舉人并不適合做行政領導工作，而歷史上科舉考試中的狀元也就是考分最高的人，成為有作為的政治家、能吏的更是少得可憐，一個人是否有才能，其在實際工作中的表現是關鍵，如果不去考察其在工作中的政績和具體能力，一味地看文憑、看考分，不僅對那些能力強而不善于考試的人不公平，還會助長投機取巧和弄虛作假的歪風。
二、以崗位需求選人，注意因材施用
天下無全才，所以才有通才與專才之分，通才意味著什么都通也都學得不深，且現實生活中的通才并不多，更多的是專業之才。須知，人才不是標準件，這個行業或專業的人才在另一個行業或專業不一定也是人才。領導工作要求領導者具備特殊的領導才能，并不是所有的人才都適合做行政工作，人才的情商、智商、膽商等都可能成為其當好領導的制約因素。因此，領導在用人方面，必須考慮崗位要求、人才的“三商”等綜合條件，因材施用，不能認為所有人才都可以做好官，也不能將不適宜當干部的人都視為非人才，從而做到人盡其才、才盡其用。
三、在關注業績的同時，注意發現人才潛能
以業績為標準判斷一個人的優劣無疑是相對公正的，一個人在其崗位上干出的業績是其能力的重要體現。但領導必須懂得，一個人的業績是各方面因素共同作用的結果，人的能力有大小強弱之分，盡心盡力取得業績與游刃有余取得業績，具有本職區別，并非所有在某個崗位上干得不錯的人都可以做更大的事，負更重要的責任。北宋有個官員叫樊知古，當轉運使時，名聲很好，后被提拔為戶部尚書，雖盡力工作，仍無法勝任，只好辭職。事實證明，領導者用人不僅要看其能否做事，還要看清其能做大事還是能做小事，這樣才能避免人才浪費。當然，要做到這一點，一是領導者要善于了解一個人的潛在才能；二是要建立人才能上能下的機制，使大材小用，小材大用的現象及時得以糾正。
四、觀其表、看其行，注意其變化
現實中，大多數人才能夠珍惜名節，重視修養、終生進取。但也有一些人會隨著環境、地位、年齡等變化而變化。有的人會隨著地位的變化，而變得腐化，而有的人卻能潔身自好。因此，領導者必須知人懂變，不能一次選擇就萬事大吉，而要立足于防范，加強對人才的管理、教育、監督，使之盡可能往好處變，而不是往壞處變。
五、把握科學的用人原則，注重用與領導者觀點不同的人才
領導者要敢于拋棄那些有獨到思想見解、喜歡提不同意見的人視為“反骨”或不配合工作的落后觀念，樹立唯才是用的用人觀，大膽提拔不唯命是從、敢于提不同意見的人才，是領導者真正需要的人，敢于說真話實話、善提不同意見的人往往是領導需要的人。因此，一個想有所成就的領導者，必須學會用有獨到見解，敢于提異議的人，這樣才能使自己保持清醒，使干部隊伍充滿活力。
六、要注意用善，更要注意防惡
人才有優點，也有缺點；有善，也有惡。領導者要善于看人才的長處，容忍人才的缺點，但對其缺點必須嚴加防范。個人的缺點只要不影響事業，應該予以寬容，如果其惡的一面超過了限度，就會害國、害民、害己，即便再有能力也必須棄用。因此，領導者在用人時，不僅要看其在一時一事上的表現，更要看其對事業、對國家忠誠與否。正所謂大奸似忠，大偽似真，奸邪之人越是有才，對國家和事業的危害越大。對此，領導者必須注意觀察，善于識別善惡，及時去邪惡，用善良，這才是真正的會識才用才。
此外，在用人方面還要重視科學授權和物質、精神激勵手段的運用。授權本身就是一種激勵。因此，領導者要按照責權利一致原則、授權有度原則、相互信賴原則、保留主要權力原則、有效控權原則實施科學授權，建立科學的業績評價激勵制度、分配制度，使有才能、有貢獻的人在物質上獲得實惠，在精神上獲得榮譽的滿足，只有這樣才能使哪些想做事、想成事的人具有施展才能的舞臺。
