一、引言
隨著時代和科技的進步，對于人的管理變得尤為重要，但無論怎樣的管理方式都要以對于人的了解為前提，即人力資源的管理應改是基于人性假設的研究基礎之上的。人性假設的差異直接影響選拔人才的方式以及對管理方式和策略人性的基本假設又受到歷史文化及淵源的影響，中國的人性假設出現于戰國時期顯然比西方人性假設早2000多年，然而當代管理思潮主流假設卻是西方的人性假設，而非中國。通過對資料的研究本文將從三個方面來闡述這種“謎”產生的原因。
二、中西人性假設綜述
管理學的研究是基于人性假設而來的，而對于西方人性假設于1957年即已誕生，各類文獻對其研究頗深，也有著不同分類的人性假設，而這里我比較贊同的是著名管理心理學家雪恩（E・H・Schein）于1965年在《組織心理學》一書中，提出的四種人性假設理論，分別為以科學管理之父泰羅為代表的“經濟人假設”，認為人們是出于經濟動機而謀求工作；以人群關系學說創始人梅奧為代表的“社會人假設”認為人類工作的主要動機是社會需要；以權變學派約翰・莫爾斯為代表的“復雜人假設”，認為人的工作動機是復雜的，多變的；以及以馬斯洛為代表的“自我實現人假設”認為人的需求分為5層次，而最高層次為自我實現。至今這些人性假設學說仍是世界各國研究熱門對象，在管理學領域貫通全球。
中國的管理方式則深受中國歷史文化的影響，早在戰國時期孟子提出“性善論”，認為“人之初，性本善”，這是中國最早的人性學說。以“善”為基礎的人性假設是儒家文化的重點內容，而儒家文化是當時皇朝統治天下的工具。故人本善，主以柔性管理，從而可以窺探察到文化、政治、經濟管理之間的相互作用關系。而與之相對的是荀子提出的“性惡論” ，后被法家代表韓非子所發揚。“今人之性，生而有好利焉，順是，故爭生而辭讓亡焉。生而有疾惡焉，順是，故殘賊生而忠信亡焉。”“性惡論”主張應以“法治”國，以制其惡。贊同剛性管理。
三、問題的提出及回應
既然中國的人性假設提出的比西方早2000多年，為什么中國人性假設未能成為當今管理學中的主流思想卻被西方人性假學說設取而代之？
（一）中西人性假設提出的出發點不同。
中國古代的人性假設無論是“性本善”還是“人性惡”都是基于人性主義而非理性提出來的，都是沖道德層面出發，成為判斷是非的標準，舉例來說，對于中國，判斷一個人做的對與否只看其做的是好事還是壞事，而不是基于目標來判斷。而西方的人性假設則是一種理性主義，是一種基于目標的效率標準，如何才能激發其動機而提高效率，從而更加適用組織來實現其目標，同時提高組織績效。所以這是中國人性假設學說雖然提出的早但卻未在組織管理思潮中成為主流的最主要原因。
（二）中西方人性假設提出的時間框架的差異。
中國人性假設“性相近，習相遠”“舉不可以已”均是在人生階段的初級階段論述人性差異，而組織需要的則恰是成熟階段的人。那么西方的人性假設學說的提出是在人生價值觀的固化階段，在人生命周期的成熟階段，是在組織中發揮作用，同時組織組織管理的階段。這也是西方人性假設超越中國人性學說成為管理主流的人性假設的重要原因。
（三）中西方人性假設的外延范圍不同。
中國的人性假設理論的提出主要是服務與國家，服務于當時的皇朝和社會，人性善的儒學從道德領域來灌輸人們的思想，從而使其遵從“三綱五常”順從于國家，主要是從國家、社會、道德領域來主張運用人性學說，之后便無大方向的改變。而西方人性學說的提出外延主要針對的則是工作領域，針對的是企業和組織。基于人性假設，提出不同的管理策劃略以提高組織的績效。外延領域范圍的不同也為中西方人性假設最終的發展方向的差異做出解釋。
以上闡述了西方人性假設成為主流而中國人性假設雖早于西方但卻并未貫通全球的原因。人性假設的腳步會隨著社會和科技的發展而不斷前行，以上論述也說明，人性假設只有緊跟時代步伐，應用于適當的領域才會為管理領域的研究提供巨大的動力。
