本文結(jié)合事業(yè)單位人力資源的實際情況，對我國事業(yè)單位職工績效考核管理工作進(jìn)行分析與研究。
一、前言
工作人員績效考核管理是事業(yè)單位一項重要的工作，屬于事業(yè)單位人力資源管理的范疇，對事業(yè)單位有著重要的意義。新時期背景下，我國事業(yè)單位雖然不斷加強(qiáng)其工作人員的績效考核管理，但在績效考核管理工作還存在著諸多的問題，需要我們采取強(qiáng)有力的措施提高事業(yè)單位職工績效考核的管理水平。
二、事業(yè)單位職工績效考核管理工作中存在的問題
（一）對職工績效考核管理的認(rèn)識不夠
雖然近幾年來，在經(jīng)濟(jì)管理體系中，人力資源管理體系逐漸發(fā)揮著重要的作用，成為經(jīng)濟(jì)管理中的主流趨勢，但我國事業(yè)單位人力資源管理的步伐依然比較緩慢，事業(yè)單位由于受傳統(tǒng)人力資源管理模式的影響比較深，因此在適應(yīng)新時期新型的人力資源管理機(jī)制中需要一個艱難且長期的過程[1]。傳統(tǒng)的人力資源管理側(cè)重于單位人員的身份管理將身份管理等同于人力管理，新時期背景下，事業(yè)單位的身份管理已經(jīng)不僅僅是人事管理，更應(yīng)該是充分發(fā)揮其單位員工職能作用的科學(xué)化的管理。受傳統(tǒng)人力資源管理模式的影響，一些事業(yè)單位對于新型的人力資源管理模式認(rèn)識不到位，對單位員工的職能、編制以及主要的考核內(nèi)容缺乏深刻的認(rèn)識。雖然目前大部分的事業(yè)單位都制定相關(guān)的績效考核制度，但由于缺乏科學(xué)的運行管理考評機(jī)制，這些績效考核制度往往只是形式而已，缺乏實效性。很多事業(yè)單位在年終時才匆匆開展績效考核工作，由相關(guān)的人事部門向單位員工發(fā)放年度考核表，單位員工在收到年度考核表之后，基本上都是應(yīng)付式的填表，年度考核表在上交之后也沒有進(jìn)行必要的總結(jié)工作，致使績效考核工作形式化。
（二）領(lǐng)導(dǎo)與職工在溝通方面存在的問題
在事業(yè)單位中，領(lǐng)導(dǎo)和職工通常存在著上下屬以及級別之間的關(guān)系，這種特殊的關(guān)系使領(lǐng)導(dǎo)與職工之間難以進(jìn)行有效的溝通，在事業(yè)單位中經(jīng)常出現(xiàn)這樣的狀況：領(lǐng)導(dǎo)漠視下級員工的工作狀態(tài)，忽視其物質(zhì)上與精神上的追求，只是一味地對其進(jìn)行工作上的派發(fā)或者指揮等等，致使下級員工在工作中缺乏主動性與積極性，因此在進(jìn)行績效考核管理時，無法依據(jù)單位職工自身的特點從根本上實施管理與控制，阻礙事業(yè)單位績效考核管理工作的順利開展。此外，由于領(lǐng)導(dǎo)與職工之間缺乏有效地溝通，職工因此很難得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，因此在績效考核管理工作中經(jīng)常出現(xiàn)隨意考核的的現(xiàn)象。相反的，由于領(lǐng)導(dǎo)與職工缺乏有效地溝通，因此職工也無法認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)所做的績效考核，因而也就無法看到自身的不足之處，無法在日常工作中不斷地改進(jìn)。
（三）缺乏長久性的獎懲管理機(jī)制
事業(yè)單位績效考核工作職工績效考核管理，其主要目的是充分發(fā)揮職工的崗位職能，同時運用考核制度規(guī)范職工的行為，使職工自覺地將各項工作做好，使職工在自身崗位上創(chuàng)造更多的價值。但是在事業(yè)單位中績效考核管理工作中，領(lǐng)導(dǎo)往往只注重考核的結(jié)果，而容易忽視對長久性的考核管理機(jī)制。職工長久性的考核管理機(jī)制主要包括職工的獎懲管理機(jī)制，如果忽視這一方面的管理，則可能會出現(xiàn)獎罰不明、不公平的現(xiàn)象，影響職工之間的和睦關(guān)系，給事業(yè)單位造成諸多的麻煩，反過來會阻礙事業(yè)單位績效考核管理工作的順利進(jìn)展。
三、解決問題的措施
（一）加強(qiáng)對職工績效考核管理工作的認(rèn)識
職工績效考核管理工作在事業(yè)單位中處于關(guān)鍵的地位，它是事業(yè)單位人力資源管理體系中最重要的組成部分之一，屬于人力資源管理工作中最基礎(chǔ)的工作之一，對事業(yè)單位起著至關(guān)重要的作用，因此，事業(yè)單位的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及職工必須給予高度的重視，深化對績效考核管理工作的認(rèn)識，使事業(yè)單位績效考核管理工作更好地促進(jìn)職工工作的進(jìn)展。對此，事業(yè)單位相關(guān)的人力資源管理部門可以通過宣傳的方式提高職工對績效考核管理工作的認(rèn)識 ，即在職工內(nèi)部進(jìn)行績效考核管理工作重要性的宣傳，加深職工對績效考核管理工作的認(rèn)識，使職工能夠積極主動地配合領(lǐng)導(dǎo)，完成各項考核工作。此外，事業(yè)單位還可以定期或者不定期的召開績效考核管理工作重要性的專題會議或者進(jìn)行一些與績效考核管理相關(guān)的活動，使職工在會議或者活動中加深對績效考核管理工作的認(rèn)識。
（二）加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與職工之間的溝通
在職工績效考核管理工作中，事業(yè)單位的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)注重職工之間信息的溝通與傳遞，使相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)能夠更深入的了解職工具體的工作狀態(tài)，并依據(jù)職工實際的工作狀態(tài)做出客觀、科學(xué)的評價，調(diào)動事業(yè)單位工作人員的主動性和積極性，使事業(yè)單位工作人員能夠充分認(rèn)識到個人工作績效與單位期望之間的差距，從而通過不斷地努力，縮小個人工作績效與單位期望之間的距離，為事業(yè)單位創(chuàng)造更多的價值。
（三）在績效考核管理工作中實施分類考核
在事業(yè)單位中，無論是崗位職能還是工作任務(wù)、工作重心，都存在著一定的差異性，因此在績效考核管理工作中，不應(yīng)使用統(tǒng)一性的績效評價尺度評價全部職工的工作標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)針對不同職工不同的崗位職能、不同的工作性質(zhì)制定不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。在績效考核管理工作中，應(yīng)選擇科學(xué)的方法實施考核，將定量考核與定性考核進(jìn)行有機(jī)地結(jié)合，實行以定量考核為主、定性考核為輔的績效考核機(jī)制，避免在績效考核管理工作中領(lǐng)導(dǎo)主觀因素的影響，使事業(yè)單位績效考核管理工作更加的公平公正。在績效考核管理工作中，實施分類考核，不僅可以提高事業(yè)單位績效考核管理工作的效率，而且可以使事業(yè)單位績效考核更加的科學(xué)、合理。
四、結(jié)語
總之，事業(yè)單位職工績效考核管理工作存在的問題及解決問題的措施不僅僅有以上幾點，更多的是需要我們在職工績效考核的實踐工作中不斷地改進(jìn)，不斷地促進(jìn)事業(yè)單位績效考核管理工作的順利進(jìn)展。
