摘 要：
關鍵詞：
為全面推進“人才強企”戰略實施，認真分析當前青年技術人才隊伍群體特點及其個性化需求，探索新形勢下服務青年群體的有效途徑，改進和提高公司人力資源管理水平，中國水電港航公司人力資源部2012年5-6月在全公司范圍內就青年技術人才的工作、學習、思想動態情況開展了調查研究工作。
一、深入調研，全面掌握公司青年技術人才隊伍第一手資料
隨著經濟全球化深入發展，科技進步日新月異，知識經濟方興未艾，在激烈的市場競爭中，人才已經成為一種重要的戰略資源。人力資源是企業的第一資源，是企業發展的根本保障。加強人才建設工作是一項如何引導人、教育人、塑造人、培養人的工作，是企業必不可少的“生命線”、“向心力”。
對公司而言，青年技術人才是企業競爭發展中的生力軍，青年人才素質高低決定著企業的興衰成敗。為此，如何加強青年人才隊伍建設顯得尤為重要而緊迫。公司人力資源部圍繞“實施人才戰略，加強青年技術人才隊伍建設”這個主題，開展了深入細致的調研工作。
中國水電港航公司成立五年來，始終堅持“人才強企”戰略，根據企業戰略規劃和經營業務需要，人員規模呈現較快增長趨勢。其中招收各類院校大學生占公司人員總量的 35.1 %，這支人數較多、發展潛力巨大的青年專業技術隊伍，已成為公司目前經營管理等方面的骨干和中堅力量，并將對今后公司的健康快速發展做出越來越多的貢獻。
這次調研活動主要采用了問卷、座談、走訪三種方式，為有針對性的加強公司青年技術人才隊伍建設提供了第一手資料。
二、調研結果分析
為客觀、準確地反映青年技術人才隊伍的思想狀況，我們設計了滿意度調查問卷，內容涉及工作環境、薪酬、績效、培訓、溝通等八方面內容，力圖以多渠道、多角度掌握新員工們的真實心理動態。經數據匯總和座談了解，從總體上講，公司青年人才隊伍群體思想狀況較為穩定，精神面貌良好，充滿積極向上的進取精神。
（一）關注公司經營發展。大部分調查對象能將個人的理想抱負與企業的發展愿景緊密地結合起來，對公司的改革發展充滿信心。75.7%的調查者認為公司的發展前景“會更好”。在“選擇在本公司工作，對自己最具吸引力”的方面時，前三位依次為“單位發展前景好”、“職業穩定，有歸屬感”、“良好的工作氛圍”。
在調研中發現，青年群體充分認識到，企業的改革發展和個人利益密切相關，個人的發展離不開企業的發展，能自覺地將個人的發展與企業的發展聯系起來。在“認為哪些因素影響員工收入水平”，調查者選項依次為“公司效益”、員工的工作績效表現、員工的資歷（身份、職稱、學歷等）。
認為本單位員工的工作積極性，有將近一半調查者選擇“很高”，其他選擇“一般”。認為影響員工工作積極性主要的原因，按照選擇依次為“考核機制不能恰當反映員工的工作表現”、“收入分配存在平均主義，個人所得與付出不對等”、“用人機制不合理，晉升任用的透明度有待提高”。認為公司亟需加強的人力資源管理工作，大部分的調查對象選擇“完善員工職業生涯通道，激發和維持員工工作熱情，推動公司可持續發展”。
（二）渴望提高自身綜合素質。在調研中發現，青年技術人才在政治、工作、學習上積極要求進步，渴望立足本職，為企業改革發展建功立業，在崗位上實現自己的價值。認為影響自己未來發展的主要因素中，大部分調查對象選擇“自身的專業能力和職業素質”，這充分說明青年能夠認識到自身的素質將直接影響到自己的前途和發展；認為“比較適合本公司人才成長的培訓方式”，依次為“師徒結對、新老員工傳幫帶”，“定期的內部經驗交流、共享”，“適度交流、輪崗鍛煉”。
在自身能力、興趣和崗位的匹配度方面，大部分調查者認為“自己從事是喜歡的工作，并有信心做好”，少部分人員認為“工作不是喜歡的，但是自己能應付”。在回答在崗位上才能的發揮程度時，大部分的調查者選擇“發揮較好”，少部分選擇“發揮有局限”。
在工作強度方面，一半以上調查者選擇“工作強度正常，能按時完成”；另有一部分選擇“工作強度較大，通過適當加班可以完成”；還有少部分大學生愿意接受更高強度工作磨練。同時數據和座談顯示，船隊操作崗位大學生一致認為實際生產中工作強度過大，加班情況特別多。
（三）整體滿意度尚可。大部分的調查者表示對目前的“工作環境滿意”。現從事船隊操作崗位大學生均表示工作環境艱苦，需要改善。
一半以上的調查者認為公司目前的崗位管理工作“基本合理”，在需要重點優化的方面，按照排序依次為建立規范的崗位競爭機制、明晰崗位任職標準、縱向適度拉伸崗位層級加大員工發展空間、橫向增加發展通道鼓勵員工多通道發展。我們在座談中，發現在崗位公平性上部分大學生有一些情緒，問題出現一是工作強度分工不均，二是崗位承受壓力不同，應當享受一定程度加班后的福利。
在認為公司目前的績效考核是否起到作用時，一半以上的調查者選擇“一般”。“認為員工績效考核的重點是哪個部分”時，普遍大學生認為績效考核重點應當是實際業績和工作完成情況。
調查對象普遍對薪酬不太滿意，認為薪酬水平長時間沒有提高，不能滿足基本生活保障。但是盡管如此，公司薪酬的公平和公正性得到了大部分大學生的支持，大學生表示對工資等級差異可以接受，更多要求是整體提高基本工資底線。結婚、買房、供房等是大學生現年齡階段即將面臨的主要大事。調查表明，大學生期望公司改善福利待遇的主要三個部分就是基本工資、獎金和住房公積金，符合大學生生活實際需求。當工作取得成績時，他們最期望的獎勵依次是獎金、晉升、培訓。
調查對象獲取公司各類信息的主要兩個渠道依次是文件通告和同事傳達。可見正規的文件通告還是大學生最重要的信息獲取途徑，同時在項目上工作的大學生，很多信息依靠同事傳達。很多大學生提出由于年齡和職級的差異，缺少和主管領導或企業領導溝通的平臺，希望能得到公司更多的關注。
從調研中我們也可以發現，新員工年齡階段、崗位不同，個人需求也體現出明顯的差異。從參加工作年限分析，10、11屆初入公司的大學生關注點是有更多機會參加培訓和獲得一定榮譽，而在07、08、09屆大學生晉升需求比重就變的十分明顯；從崗位類別上分析，在管理崗位大學生普遍關注是職務晉升，而專業技術崗位和船隊操作崗位大學生很重視參加專業能力提升的培訓和獲得高額獎金。
三、今后青年人才培養工作的建議和對策
根據公司2008—2012五年戰略規劃和任務目標，公司人力資源部將分析要達到戰略和目標要求所需要的人力資源要求，戰略性地把握人力資源的需求與供給，進行統籌規劃，按照“科學謀劃，適度超前，內培外引，改善結構，保障供給”的工作思路，努力平衡人力資源的需求與供給。從而與企業的經營戰略保持一致，為企業發展提供必要的人力和智力支持。
市場競爭歸根結底是人才的競爭，青年人才的培養和成長更成為企業在激烈的市場競爭中致勝的關鍵，挖掘和開發他們的潛能并利用他們的智力和潛力為企業創造豐厚的利潤，是實現企業與職工雙贏的良好結合點。我公司應充分結合自身特點找出適合自己的留住人才的對策。
（一）把好人員招聘關，制定職業生涯規劃，提高認同感
留人的第一要點就是從招聘入手重視人才與企業的匹配。重點突出實用和勝任，要盡量選對人,既不進行人才低消費，也不實踐人才高浪費，避免盲目追求高學歷。
能夠勝任建筑企業工作需要的人才除了應具有專業學歷，更須具有健康的身體，吃苦耐勞的意志品質，良好的團隊精神和工作環境的適應能力。在面試溝通中，要注重錄用員工的價值觀念、職業興趣、綜合素質、潛能、道德責任感等因素與公司的企業發展需要、文化價值觀相互契合;公司的薪酬制度、培訓機會、個人發展前景、職位的挑戰性與被錄用人才的預期要匹配,這決定員工未來的工作績效和對企業的忠誠度。在雙方充分的互相了解的情況下，才不會出現員工到企業后覺得實際和預期的相距較大而導致心理落差而離職。
只有保證所招聘新員工是合乎企業需要的適用人才，企業后續的留才策略才能對其行之有效，否則若是求職者僅將企業當跳板，充當的只是一名匆匆過客的角色，那無論有多少留才妙招都只能是“對牛彈琴”，毫無價值。比如而我公司現正處于起步爬坡的成長期，薪資方面與同類企業相比處于劣勢，優勢在于能為人才的成長提供良好的發展平臺。但有些求職者相當注重現實的工資待遇，那么這類求職者對公司來說就不是合適的需求者。
新員工入職后，公司對他們進行職業生涯規劃,對留住人才、保持人才穩定具有積極意義。人資部依據《港航公司2010—2112年人力資源發展規劃》，今年將推行新員工職業生涯規劃工作，通過溝通，根據新員工個人條件、教育背景、性格特點等,由員工和企業共同協商,設立職業生涯目標,為員工制定發展計劃,協助員工開發各種知識、技能,明確其奮斗目標。期間經常組織他們座談交流，根據其工作、學習及思想狀況，定期修繕其職業生涯規劃，引導幫助他們及時總結工作經驗，提高工作效率，增強員工的歸屬感。
（二）科學精心育才，多措并舉，提高滿意度和成就感
80后知識型員工是思想很活躍、流動性很強的一代。他們具有較豐富的基礎理論知識,只是缺乏實踐磨煉和工作經驗;他們更能適應信息變化的時代，接受新鮮事物很快，學習能力也很快；他們渴望被認可、不喜歡被束縛；他們崇尚平等和自由，看待事物有著不同于以往的認知體系。從公司人力資源管理角度考慮，公司在管理制度應當做適當的調整，順應大學生的生活觀和價值觀方向對他們進行引導，為他們創建一個良好溝通平臺和展示舞臺。
——建立合理的薪酬、績效制度。薪水和福利待遇是企業吸引人才的重要因素。對于關鍵性人才給予關鍵性薪酬不僅是一種顯性的價值回報，更是對其隱性的一種鞭策，無形之中將會增強人才的榮譽感和組織歸屬感。
——加強對企業員工的教育培訓。對于青年人才來說，其不僅關注眼前的現實利益，自己能否在企業得到進步和成長，企業能否為其提供學習的機會也是他們十分關注的。如果你重視幫助員工學習與成長，那么他們更可能愿意留在公司，因為他們知道你真心關注他們的最大利益。
（三）加強企業文化建設，以情暖人，增強主人翁責任感。沒有真情的吸納、使用人才，實際上是對人才的變相扼殺。建筑施工企業相比其他行業的確存在著艱苦性和流動性。所以，讓員工無條件忠誠于企業的確是個嚴峻的考驗。企業文化作為軟實力、凝聚力，注重企業精神和價值觀的培育，著重于在職工中樹立和企業“共存亡”的歸屬觀念和團隊意識，與企業同呼吸、同成長、同發展。它用企業的發展目標和美好前景來調動職工對本職工作的積極性，用感情紐帶把各類人才的心連接在一起，讓他們充分感受到組織的溫馨，這樣人才就不會輕易離去。
1.傳承和發揚企業的“四種精神”。隨著市場經濟的發展，艱苦奮斗、無私奉獻的精神在一些員工，特別是青年員工身上有不同程度的弱化。要堅定青年員工的理想信念,就必須解決好這些問題,就需要結合青年員工的思想實際,認真分析問題產生的原因,根據不同情況,有的放矢,對癥下藥。具體工作中，大張旗鼓的建設企業文化，大力弘揚公司的“四種精神”，組織青年談公司形勢，幫助員工釋疑解惑、理順情緒，正確引導他們正視現實，團結引導青年們把思想和行動統一到公司發展上來，把熱情和力量凝聚到公司發展上來。激發廣大青年員工銳意進取、干事創業的工作熱情；培養艱苦奮斗、知難而進、奮發有為的創業精神，鼓勵青年員工自覺到基層和艱苦崗位學習鍛煉；培養謙虛謹慎、勤于思考、勇于創新的工作作風，引導青年員工在實踐和團隊協作中大膽創新、增長才干；促進青年員工自覺做到講操守、重品行，堅決抵制不良思想和行為方式的侵蝕，筑牢促進青年成長成才的精神支柱。
2.積極主動加強與青年員工的情感溝通。各級領導不但要在工作上對年輕人給予指導幫助，更要在生活和學習上多主動溝通交流。主動溝通事半功倍，消極溝通事倍功半。要順應社會、企業發展趨勢,結合青年員工的思維特征、思想規律和心理特點,改進思想教育的方式方法,多進行啟發疏導,多傳授給他們一些學習和分析問題的原則、方法,多幫助他們積極思考、民主討論、總結提高。總之,在理解青年的基礎上，堅持以人為本，通過與青年人“教技術、談心聲、交朋友”，通過情感交流激起共鳴、消除隔閡;在尊重青年的基礎上,用事實循循善誘、因勢利導、化解癥結。通過在價值理念上愛護人才，工作上支持人才，生活上關心人才，人格上尊重人才，心理上滿足人才，達到情感交流和心理溝通來留住人才的目的。
3.發揮青年典型示范引領作用。公司要大力培育施工一線、經營管理、專業技術等方面的青年先進典型，廣泛宣傳青年員工安心一線、崗位成才的先進事跡，選樹“青年文明號”、“青年崗位能手”等先進集體和優秀個人，不斷擴大先進典型的影響力和示范引領作用，使榜樣就在身邊，成為看得見、可模仿的活教材。并充分運用榮譽激勵、晉升激勵、培訓激勵等手段，激勵青年員工自覺融入學先進、趕先進的氛圍中，調動他們立足崗位做貢獻的積極性和主動性。
總而言之，青年技術人才隊伍建設在現代企業管理中占有越來越重要的地位，如果能有效地管理人力資本，建立良好的機制，一定能增強企業的競爭力。在知識經濟和人才競爭全球化發展的今天，我們必須樹立科學的人才觀，不斷推進“人才強企”的戰略實施，改革企業中不利于人才隊伍建設的體制和機制，開創企業人才工作的新局面。
