摘要：近年來，理論及實務界一直在探討如何建立起對高級經營管理者及技術骨干實施的有效的激勵約束機制，從而使其經濟利益與公司的長遠發展緊密聯系起來。其中，股票期權是比較受關注的一種形式。本文闡述了我國股票期權激勵的概況及其賬務處理，重點介紹了股票期權費用化存在的問題，并針對這些問題提出相關改善建議。
關鍵詞：上市公司 股權激勵 費用化
股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。股權激勵的方式包括上市公司以限制性股票、股票期權及法律、行政法規允許的其他方式等。在我國，隨著《公司法》、《證券法》、《企業會計準則第11號——股份支付》及《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》等與股權激勵有關的法律法規的修改和頒布，股權激勵制度不斷得到完善，上市公司股權激勵逐漸升溫。上市公司偏愛在股市周期低點、公司股價低估時推出股權激勵方案，以實現公司利益最大化。其中，中小板和創業板企業成為實行股權激勵的絕對主力。
一、股權激勵的會計處理
迄今為止，我國施行股權激勵已經有5年的時間。在新會計準則頒布以前，實施股票期權計劃的公司只需調整公司的權益結構，同時原有股東的每股收益被攤薄。整個會計處理過程都不會影響現金流量表和利潤表。而新會計準則強調以股份為基礎的勞務支付應予以費用化，并且各種權益工具應以公允價值計量。這樣，股票期權等股份支付手段將對利潤表產生影響。
筆者認為，股票期權在會計上應確認為費用而不作為利潤分配。因為：第一，從股權激勵的本質來看，其經濟實質是在兩權分離的情況下為了激勵管理者為公司長期發展努力工作而給予的一種報酬。作為一種報酬支付形式，其與工資、獎金福利并沒有本質區別，只是激勵的方式不同而已。工資、資金福利主要是對短期勞動的報酬；而股票期權則是對管理者的長期激勵。從本質上來講，各種激勵方式都是企業為了獲得管理者的勞動而發生的支出。第二，可以將股票期權的授予看作公司與管理者之間發生的交易，交易雙方買賣的對象是一種特殊的商品——服務。從交易的主體來看，股權激勵是企業實行員工股權激勵計劃，以股權作為代價得到員工的勞動。在會計處理上，一方面應確認資源，即服務的流入，反映著這些資源使用而產生的費用；另一方面相應確認權益或負債的增加，并在管理者服務期內，對這筆費用進行攤銷，和相應期間管理者勞動產生的收入進行配比，符合配比原則和權責發生制原則。
股權激勵的支付雖然并未耗用任何現金或其他資產，但是可以把此項費用理解為公司為了獲得資源的使用而產生的消耗，并非簡單意義上的資產流出。作為公司以股票形式購買而來的服務資源，也應該在其被使用消耗時確認為費用，唯一不同的是，服務資源是在獲得的同時就被消耗了。財務報表應及時確認公司資源的獲得和耗費。因此，股權薪酬應在管理者提供相應服務的期間內攤銷計入財務報表。
二、我國上市公司股權激勵費用化出現的問題
我國新會計準則中關于股權激勵費用化的規定，很大一部分原因是由于安然、世通等一系列公司的財務丑聞的出現。《企業會計準則第11號——股份支付》的頒布，在一定程度上順應了國際會計發展趨勢，有助于緩解會計舞弊行為，但同時也帶來了一些新的問題。
（一）股權激勵費用化對企業利潤造成不利影響，在一定程度上弱化了股權激勵的正向作用。股權激勵費用化會極大地影響公司的利潤，導致公司利潤下降，從而攤薄每股收益。在股票市場有效的前提下，每股收益的下降會使得公司股票價格下降，引起管理者股票期權貶值，從而可能降低激勵作用。20世紀90年代，幾乎所有的美國科技公司都嚴重依賴股票期權來支付薪酬。但期權費用化尤其不利于技術型行業和初創時期企業的成長。因為對于這類公司而言，其最大的支出可能就是股票期權費用。在我國，股權激勵費用化對企業利潤造成重大不利影響的上市公司中，海南海藥就是很典型的例子。根據相關統計數據，海南海藥授予激勵對象的期權共2 000萬份，接近我國證監會規定的上限，即總股本的10%，當期確認的成本費用高達7 220萬元，是典型的過度激勵。而2006年和2007年的總資產分別為553 829 802.75元、635 676 027.27元。可以看出2006年、2007年海南海藥公司所有者權益以及總資產均保持較快的增長，股權激勵的費用化會計處理并不影響公司的實際經營狀況。但是與此形成鮮明對比的是利潤總額以及凈利潤等指標均大幅度下降，2006年、2007年其利潤總額分別為31 939 623.12元、-26 213 332.77元，凈利潤分別為28 818 840.05元、-30 145 623.92元，股權激勵費用化對海南海藥業績產生明顯的負面作用。公司財務報表上出現了大額費用，會計利潤相應減少，而實際上公司的業績要比利潤表所反映的好。這對于廣大證券投資者有誤導作用，可能會導致股價下跌。雖然公司經理人應該因為公司業績變好而獲得報酬，但卻因為股價下跌無法行權，從而無法獲得經理人應得的收益，違背了股票期權激勵計劃的初衷。
（二）股權激勵費用化可能增加上市公司造假幾率，成為新的造假手段。股權激勵方式下，股價越高，管理者獲得的報酬就越高。股價和管理者報酬間的關聯性會導致管理者的逐利心態膨脹。因為實行股權激勵固然能夠直接地把管理者利益和企業利益緊密聯系在一起，但股權激勵費用化后可能會刺激管理者不惜一切代價去追求公司的業績，以彌補股權激勵費用化帶來的收益的降低，從而間接增加企業的經營風險。而股權激勵費用化處理減少了公司的稅前利潤，這就可能成為公司少交所得稅的一種手段。
三、完善我國股權激勵費用化的建議
完善的股票激勵方案可以健全公司的激勵和約束機制。針對股權激勵費用化對財務報表產生不利影響以及企業的風險加大，筆者從以下三個方面提出建議，以彌補我國股權激勵費用化的弊端，確保其發揮長期激勵效果。
（一）改變單一的股權激勵方式。據統計，70%以上的上市公司選擇了激勵作用強、約束作用小的股票期權。這說明我國上市公司激勵方式單一，很少采用激勵和約束并重的限制性股票和股票增值權模式，并且我國上市公司多采用權益結算方式，這種結算方式下每股凈資產、每股收益的波動性較大。而在國外，虛擬期權、虛擬股票等以現金結算的股份支付方式廣為運用。若股份以現金支付，即確認為負債，除非在等待期中公允價值發生巨大變動、嚴重影響損益，否則對上市公司股本結構的影響較小。而且，以現金結算的股份支付方式在每個資產負債日和結算日對負債的公允價值進行重新計量，將其變動計入損益，更能真實反映股權激勵的情況。因此，筆者建議上市公司多采用現金結算的股份支付方式，改變目前單一的、采用權益結算股份支付方式的格局。
（二）限制股權激勵的數量及金額。目前創業板上市公司股權激勵風起云涌，呈現出過熱的趨勢，并且行權門檻出現了名高實低的現象，使人們對股權激勵方式的有效性產生懷疑。同時公司在等待期每年需要攤銷的激勵成本金額高達幾千萬乃至上億元，對財務報表的影響巨大。一方面投資者不能真實全面地了解公司業績增減變動的原因；另一方面也為管理層操縱利潤創造了可乘之機。為了減少股權激勵費用化對股權激勵的不利影響，應考慮是否能從法律以及政策方面對股權激勵具體的金額與數量進行限制。例如規定股權激勵計劃中的權益總額不超過公司資產總額的5%，并從嚴設定激勵股票獲受條件，以防止高管過度自我激勵，防范內部人控制問題的發生，以保證股權激勵是以一種健康、有效的方式在進行。
（三）細化規定股權激勵費用的攤銷。股權激勵的分攤年限以及股權激勵的合理分攤，會影響財務報表的真實性以及股價的波動性。企業會計準則雖然規定，股權激勵的費用應該在等待期進行分攤，但是對股權激勵分攤的規定不夠細致，在等待期的確定、分攤的具體標準等方面尚無明確的規范。等待期與所附的服務年限越長，對企業利潤和股價短期波動的影響越小。同時，實施股權激勵的公司完全可以選擇在全部有效期內分期攤銷，或者按實際行權量計提，就不會引起市場的強烈反應。盡管激勵期權費用應該盡早攤銷，但必須以客觀反映公司股權行權預期和充分考慮投資者利益為前提。實際上，股權激勵費用并非一定要在很短的年限內攤銷。比如金發科技在2006年實施股權激勵計劃，共授予激勵對象3 185萬份股票期權，行權期限3年，其激勵費用3年攤銷，其中2006年攤銷5 522萬元、2007年攤銷14 770萬元、2008年攤銷4 198萬元，攤銷比例分別為23%、60%和17%。S
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