【摘要】勝任力模型提供了一個整合所有人力資源功能和服務的通用工具和方法，它能幫助幾乎所有員工提高工作效率。績效管理把組織的戰略聯系起來，有助于從長遠的角度來提升員工的素質。本文試圖以績效管理為導向，結合某電力公司實際，構建會計人員勝任力模型，助力公司戰略目標的實現。
【關鍵詞】績效管理 會計人員 勝任力模型
某電力公司是關系國計民生的特大型國有企業，任務繁重，履行社會責任起點高，公司治理結構復雜，歷史遺留問題多，各項外部檢查頻繁。在此背景下，對某電力公司會計人員的要求很高，一方面要全力組織好公司的財務活動，另一方面要能深刻領會國家法律法規的精神。為了有效促進會計人員能力的提升，筆者嘗試著以績效管理為導向，構建出會計人員勝任力模型，其適用于不同崗位的會計人員。會計人員可以按照模型評價的要求，有針對性地加以學習和培訓，進而提高財務管理績效，助力公司實現戰略目標。
一、基本理論框架
1. 績效管理理論。所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與績效計劃制訂、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。績效管理強調組織目標和個人目標的一致性，強調組織和個人同步成長，形成“多贏”局面；績效管理體現了“以人為本”的思想，在績效管理的各個環節中都需要管理者和員工的共同參與。
影響績效的主要因素有員工素質、外部環境、內部條件以及激勵效應。績效管理發揮效用的機制是對組織或個人設定合理目標，建立有效的激勵約束機制，使員工向著組織期望的方向努力從而提高個人和組織績效。通過定期開展績效評估，肯定成績，指出不足，對組織目標實現有貢獻的行為和結果進行獎勵，對不符合組織發展目標的行為和結果進行一定的約束。通過這樣的激勵機制促使員工自我開發、改進工作方法，從而達到更高的個人和組織績效水平。
2. 勝任力模型理論。所謂勝任力模型是指對組織或企業中的某一個職位，依據其職責要求所提出的、為完成本職責而需要的能力支持要素的集中表示。它能夠具體指明從事本職位的人需要具備什么能力才能較好地完成該崗位職責。同時，人力資源管理工作者可依據該模型對員工進行有針對性的在職輔導，以使從事該職位的人員具備所需要的能力。該模型還可以作為人力資源管理工作者對相關員工及進行職業生涯規劃的基礎，作為制訂培訓規劃的依據和信息源。
勝任力模型要求具備統一性，對同類人員應使用同一套標準進行衡量。勝任力模型要求具備有效性。門檻性能力素質只是對勝任者的基本要求，但它不能把表現優異者與表現平平者區別開來；鑒別性能力素質對人的工作績效起著關鍵作用，是區分表現優異者與表現平平者的關鍵因素。勝任力模型要求具有可衡量性，勝任力模型通過對能力素質的行為化描述，將原本抽象的處于冰山水面下的能力素質變成可以實實在在進行觀察和評估的行為特征。勝任力應當是與績效高度正相關的鑒別性能力素質，在某個企業范圍內是特有的。在某工作職能范圍內，該職能可以觀察，通過有效方法可以評估判斷，可以引導發展。
3. 績效管理與勝任力模型的有機結合。勝任力模型目前已較為廣泛地應用于人力資源的管理，清晰地界定了產生優秀績效所必需的行為特征，以幫助企業了解員工的能力和改進重點。而績效管理有助于抓住企業的愿景規劃，并使之成為管理員工績效的一種途徑。可見，把績效管理與勝任力模型有機地結合起來，以績效管理作為抓手，有針對性地對員工進行輔導，提升員工的勝任能力，可以推動企業績效的提高，最終實現企業戰略目標。
二、基于績效管理導向的勝任力模型構建
某電力公司主要從事全省境內電網建設、運行與管理，經營電力銷售業務。公司下轄13個市、51個縣供電公司及20多個檢修、施工、科研等單位，服務全省3 300余萬電力客戶。公司現有職工約4.1萬人、農電工約4.4萬人；管轄35千伏及以上變電站2 750余座、輸電線路8.1萬公里。
該公司會計人員情況如下：截至2012年末，全省會計人員 830 人。從職稱劃分，初級職稱（助理會計師）占10% 、中級職稱（會計師）占70%人、高級職稱（高級會計師）占 13%、無職稱占7%；從年齡劃分，35歲以下占50%、35 ~ 45歲占40%、45歲以上占10%；從學歷劃分（最高學歷），本科畢業占 64%、碩士研究生畢業占15%、其他學歷占21%。 從這些顯性的指標來看，該公司會計人員隊伍比較年輕，有一半在35歲以下，富有朝氣，但工作經驗方面可能存在不足；中高級職稱人員占一半以上，技術能力方面較好，但有7%無職稱，在技術能力方面存在明顯問題。
從總體來講，該公司會計人員的素質仍有較大的提升空間。正如以上所論述的，這些門檻性能力素質只是基本要求，它不能把表現優異者與表現平平者區別開來，我們更重要的是找出鑒別性能力素質。該公司有一整套績效管理指標，這些指標均與公司的戰略緊密相連。本人以績效管理理論為指導，以該公司績效管理指標庫及其他有關數據為基礎，嘗試構建該公司會計人員勝任力模型。
通過對績效管理指標進行歸納與整理，可以把鑒別性能力素質分為以下幾類：
1. 業績管理能力。會計人員業績管理能力體現在對經濟增加值、利潤總額、上繳投資收益、凈資產收益率、 成本費用利潤率、新增固定資產貢獻毛益、在用資產增加值率、銷售收入三年平均增長率等指標的控制能力。業績管理是一個系統工程，它涉及企業管理的方方面面，它是企業戰略管理的具體實踐，是對整個企業綜合管理能力的體現。會計人員業績管理能力體現在對以上指標的掌控上，但這種掌控絕對不是獨自完成這些指標，而是側重于指標預測、過程反饋以及結果的控制，體現會計人員與其他部門的溝通協調能力，體現會計人員對其他部門業務指導的能力。
2. 資金管理能力。會計人員資金管理能力主要是指資產安全管理能力，檢驗會計人員能否按照公司資金管理手冊操作，是否出現違規現象。資金管理能力體現著會計人員業務管理最基礎但也是非常重要的一種能力。
3. 成本控制能力。會計人員成本控制能力主要指對成本費用占主營業務收入比重、單位電量輸配電成本、電網資產運行維護費等指標的控制能力。所謂成本控制，是企業根據一定時期預先建立的成本管理目標，由成本控制主體在其職權范圍內，在生產耗費發生之前和成本控制過程中，對各種影響成本的因素和條件采取的一系列預防和調節措施，以保證成本管理目標實現的管理行為。以上指標實際上體現了企業在成本管理上的綜合能力，非會計人員所能決定。對會計人員而言，側重對成本數據的預測、過程的反饋和結果的反饋，特別是成本分析，有助于企業改進成本管理手段及流程。
4. 財務風險管理能力。會計人員財務風險管理能力主要體現在對資產負債率、應收賬款余額、已獲利息倍數等的控制能力。具體表現在資金回收、企業資產對債權人權益的保障程度、獲利能力對債務償付保證程度等方面的控制能力。
5. 政策運用能力。會計人員政策運用能力主要體現在對《企業會計準則》、《稅法》、企業會計核算辦法等法律法規制度的掌握以及運用能力，對審計中發現問題的處理能力。這些都是會計人員日常工作所必備的，特別是與本企業緊密相關的知識運用程度，對整個企業會計核算水平的高低有著決定性的作用。
以上五個方面能力是基于績效管理角度來分析的，并不代表會計人員能力的全部內容，在工作主動性方面、遵章守紀方面、創新性方面也應有所考慮。同時也應當看到，這五個方面的能力并不全部適用于所有會計人員，因為各崗位的不同，工作的側重點也不同，在能力要求上也是有差異的。所以需要區分不同的崗位，將五種能力按不同的權重進行分配。本人根據工作經驗，把各崗位所具備能力的權重分配如下：
以上表格中的數據代表的是權重，體現該崗位在能力要求上的差異。通過這種差異化的分析，可以對會計人員進行有針對性的培養，提高培訓的效率及效果，使之盡快具備該崗位的勝任能力。
三、結語
企業績效水平的提高不能簡單地通過考核來完成，從長遠來看，企業績效持續的提高最終取決于員工的素質。績效與勝任力密不可分，勝任力決定績效水平，績效對勝任力提出要求。勝任力會隨著績效管理要求的變化而變化。
就電力公司而言，會計人員鑒別性能力素質主要體現在五個方面，即業績管理能力、資金管理能力、成本管理能力、財務風險管理能力以及政策運用能力，這五個方面的能力具體體現在對各項指標的控制能力上。為了形成這些能力，就需要按本文所述對各項能力的要求，按崗位有側重地加以培養。會計人員勝任能力的提高是提升企業財務管理績效的關鍵所在，是實現企業戰略的重要支撐。
主要參考文獻
1. 張明輝.人力資源總監績效管理筆記.北京：化學工業出版社，2012
2. 付亞和，許玉林.績效管理.上海：復旦大學出版社，2008
3. 朱瑜.企業勝任力模型設計與應用研究.北京：科學出版社，2011
【作 者】
陳 功
【作者單位】
（江蘇省電力公司電力科學研究院 南京 211002）
