【摘要】中小企業(yè)是中國經濟發(fā)展中具有關鍵地位的經濟力量。1978年以來，中小企業(yè)如雨后春筍般出現(xiàn)在各大行業(yè)中，其在我國市場經濟的大潮中，體現(xiàn)了超強的增長勢頭；隨著經濟的發(fā)展及競爭激烈程度增大，中小企業(yè)在經營管理方面面臨非常大的困難和挑戰(zhàn)；如何適應競爭環(huán)境變化，增強企業(yè)財務管理，創(chuàng)建財務激勵機制成為經營者們適應經濟發(fā)展潮流的重要一環(huán)。
【關鍵詞】財務管理 企業(yè)激勵 薪酬制度
一、緒論
企業(yè)財務激勵機制的研究背景。研究背景：隨著經濟改革的發(fā)展，企業(yè)的競爭已趨向白熱化。提高競爭力成為企業(yè)更好生存發(fā)展的唯一途徑，而很多企業(yè)已經認識到人才在企業(yè)管理中的重要地位和作用，且體會到人力資源是企業(yè)健康發(fā)展的最強大的力量。如何合理高效的利用企業(yè)的人才力量，就需要使用激勵這一必要手段，去最大程度的挖掘員工的力量潛能，通過使用有效的激勵手段可以使員工全新全意的為企業(yè)盡自己的最大力量，保證了企業(yè)健康成長發(fā)展。所以，深入研究探討企業(yè)激勵機制將有利于企業(yè)進行更有效的管理，保證企業(yè)在激烈的競爭中有自己的一席之地，在行業(yè)中立于不敗之地。
二、企業(yè)財務激勵的主要形式
（一）股票期權制
股票期權制主要是針對高層管理人員和經營者制定的一種物質激勵方式。其是在企業(yè)機制中引用股票期權概念而有效形成的一種體制，是委托人允許其經營者或員工在規(guī)定的時間內享有的以兩者商量好的價格購買若干數(shù)量所在企業(yè)股票的一種制度。被激勵對象對這種激勵有較高的認同感，能有效提高被激勵對象的工作積極性。
（二）結構工資制
股票期權制作為一種專門針對高級管理人員的物質激勵方式。而相對來說，結構工資制則有更為廣泛的激勵對象范圍，它不僅包括高級管理人員，還包括大部分員工和生產人員，而且結構工資還具有職務工資制度和能力工資制度的優(yōu)點。總體來說，結構工資制大體包括5個組成部分：基礎工資、崗位工資、績效工資、年功工資、浮動工資。五個組成部分相互之間有內在和外在的結構關聯(lián)，各個組成部分之間相互聯(lián)系、相互補充、相互制約，形成一個統(tǒng)一的整體；而且各個組成部分都有量的規(guī)定和質的規(guī)定，每部分都有自己的職能特點和激勵作用。
（三）合理化的激勵機制的作用
企業(yè)文化將企業(yè)與員工聯(lián)系在一起。著名的企業(yè)家約翰。洛克菲勒曾經說過，優(yōu)秀的管理者能夠指導員工向杰出人才一樣出色的工作。如果企業(yè)是一條大河，那么高素質的員工就是企業(yè)這條大河的源頭。可見，企業(yè)管理工作的要點就在于通過文化建設充分挖掘員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工的知識和技能像噴泉一樣噴涌而出。我認為，企業(yè)“以人為本”的軟管理，應當以嚴格的“硬管理”為基礎。在企業(yè)的制度管理方面，建立開放科學的組織管理平臺，通過一定制度形成公平、公正的良好氛圍，才能使員工的積極性得到調動，在這種氛圍下，員工能夠自覺地學習和鉆研業(yè)務知識，提高技術素養(yǎng)。
三、宏業(yè)銅棒廠財務激勵中存在的問題分析
（一）案例背景
20世紀80年代，在浙江某市的一個小鎮(zhèn)上，王先生以1.75萬元收購鎮(zhèn)政府的原鋼絲廠舊廠房、設備，又自行籌資13.5萬元興辦了第一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)工業(yè)企業(yè)——宏業(yè)銅棒廠。20多年后的今天，該廠已發(fā)展成為一個擁有10億資產，下屬6家境內獨資或控股子公司、2家境外獨資公司的大型綜合性銅冶煉加工的企業(yè)集團——宏業(yè)集團公司。可是作為董事長，王先生覺得自己太累了，公司大小事情幾乎都由他拍板。王董也深感管理這種大型企業(yè)必須懂得分權，而且也曾奉行“用人不疑”的原則，可是教訓太深了。2002年放權，貿易公司經理用假提單卷走了480萬元。王董只得集權，工作兩年后實在不行，只好再度放權，沒想到總經理攜款1000萬元跑到國外去了，而且他還是王董的親戚。王董只好再次集權。
（二）宏業(yè)公司企業(yè)財務激勵上存在的問題
（1）財務信息不對稱。宏業(yè)公司員工薪資水平的確定隨意性很大。由于公司沒有形成人力資源制度管理的機制，員工的薪資基本上都由王董確定，而且?guī)в泻艽蟮碾S意性和模糊性，模糊的薪資標準侵蝕了公平、弱化了激勵。、
（2）激勵結構單一，激勵機制存在缺陷。在宏業(yè)公司，員工試用期滿后，同一工種、同一類型的薪資水平就不再作區(qū)分，基本上一視同仁，公司沒有考慮不同時期進入企業(yè)的員工為公司所作的貢獻；獎勵方式過于單一，宏業(yè)公司為激勵員工，通常是從事同一工作的員工都發(fā)放同樣的獎金，獎金沒有起到獎勵的作用。
（三）財務激勵中存在問題的原因分析
目前，在我國，一部分企業(yè)由于種種原因尚未建立財務激勵機制，已經建立起這一機制的企業(yè)，其內容主要由物質激勵和精神激勵組成，由近幾年的實踐可以看出，盡管這些企業(yè)的財務激勵機制在緩和委托代理矛盾，克服企業(yè)代理人的道德風險和逆向選擇，解決委托代理問題有一定的積極因素影響
（1）歷史原因。宏業(yè)公司的經營者主要靠公司請的“職業(yè)經理人及”家族內部的“兄弟”擔任，這些更多的是靠自身資歷及與老板的關系來進行職位的升遷，并沒有設立公司晉升標準，使企業(yè)管理混亂，財務激勵形同虛設。
（2）考核指標體系不健全。企業(yè)的財務激勵機制激勵的對象是經營者。所以，只有建立合理有效的企業(yè)家評價指標體系，才能使企業(yè)財務激勵機制充分發(fā)揮作用；評價指標體系不僅要包括評價企業(yè)業(yè)績的指標（如資金利潤率等），還要包括反映經營者創(chuàng)造力的評價指標（如技術創(chuàng)新頻率等）。目前我國還沒有對經營者提出一種有效的考核指標體系，急需企業(yè)提出對企業(yè)長期發(fā)展有價值的體系。
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