一、股權(quán)激勵及其風(fēng)險
股權(quán)即股份所有權(quán)，是投資者對公司投資所依法享有的各項權(quán)利。股權(quán)激勵指權(quán)利人依據(jù)法律規(guī)定和協(xié)議約定在公司中享有全部或部分股東權(quán)益的權(quán)利，是對公司未來增值收益的一種公平分配，是長期激勵的一種實現(xiàn)形式。股權(quán)激勵實質(zhì)上是處理人力資本與物質(zhì)資本矛盾的方式，可以形成經(jīng)理人與股東之間共擔(dān)風(fēng)險的機制，是對人力資本價值的承認(rèn)，是有效激勵人才的手段，也是將隱性的控制權(quán)收益透明化、貨幣化的方法。股權(quán)激勵的類型有：現(xiàn)股激勵、期股激勵、期權(quán)激勵，具體形式包括：現(xiàn)股、期股、期權(quán)(股票期權(quán)、利潤期權(quán)、所有者權(quán)益期權(quán))、限制性股票、股票增值收益權(quán)、崗位股、技術(shù)股、管理八股等。我國《上市公司股權(quán)激勵管理試行辦法》、《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法》、《國有控股上市公司(境外)實施股權(quán)激勵試行辦法》三部法規(guī)主要規(guī)定了四種激勵方式：股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票、股票增值權(quán)。
風(fēng)險是指遭受損失的概率。股權(quán)激勵的風(fēng)險是指運用股權(quán)激勵時，公司和股東所面臨的價值損失的可能性，即股權(quán)激勵運用不當(dāng)，發(fā)生股權(quán)激勵的消極效應(yīng)，偏離了股權(quán)激勵目的。股權(quán)激勵作為一項合約，在實施過程中會由于復(fù)雜的原因而面臨等種風(fēng)險。股權(quán)激勵風(fēng)險的發(fā)生，非但實現(xiàn)不了股權(quán)激勵目的，反而會侵蝕股東的股權(quán)和資產(chǎn)，惡化企業(yè)的管理環(huán)境。因此，在我國企業(yè)實踐股權(quán)激勵的時候，必須有效控制股權(quán)激勵的風(fēng)險。
二、股權(quán)激勵風(fēng)險的識別
風(fēng)險識別是對將來可能發(fā)生的風(fēng)險事件的設(shè)想和猜測，是對潛在風(fēng)險的認(rèn)識和判斷。
(一)風(fēng)險類型
股權(quán)激勵風(fēng)險類型可分為：制度風(fēng)險、市場風(fēng)險、方案風(fēng)險、道德風(fēng)險。制度風(fēng)險是指股權(quán)激勵制度不完善，存在各種漏洞，不能有效約束代理人，出現(xiàn)內(nèi)部人控制現(xiàn)象的風(fēng)險；市場風(fēng)險指證券市場發(fā)展不成熟，存在制度缺陷，管理層操縱信息和業(yè)績，股價不反映公司價值的風(fēng)險；方案風(fēng)險是指股權(quán)激勵計劃存在缺陷、績效考核指標(biāo)不科學(xué)、方案執(zhí)行失控、激勵過度所隱藏的風(fēng)險；道德風(fēng)險是指方案制定者、激勵對象未盡信托責(zé)任，違反職業(yè)道德，損害公司和股東利益的風(fēng)險。
(二)風(fēng)險來源
股權(quán)激勵的風(fēng)險可能來源于以下一個或幾個方面：(1)理論假設(shè)的缺陷。委托代理理論是股權(quán)激勵的重要依據(jù)之一，它假設(shè)委托人和代理人都是理性的經(jīng)濟(jì)人，但現(xiàn)實中他們卻存在一些非理性的行為與心理；它假設(shè)委托人是企業(yè)最終所有者，與代理人不存在合謀行為，但我國國企的股權(quán)激勵方案委托者也是代理人，代理人之間存在合謀的可能性；它假設(shè)資本市場有效、法律制度健全，而我國的證券市場卻是弱有效，制度還不健全。(2)股權(quán)激勵制度的不完善。(3)股權(quán)激勵計劃的缺陷。有的股權(quán)激勵方案更多地考慮經(jīng)營者利益而非股東利益；有的行權(quán)條件過低，對公司未來業(yè)績?nèi)狈γ鞔_估計，對經(jīng)營者的預(yù)期收益占企業(yè)預(yù)期效益的比重、占其全部薪酬的比例沒有估算，以致出現(xiàn)“沒有業(yè)績也獎勵以及公司業(yè)績增長不夠經(jīng)營者受益”的情況。(4)激勵計劃實施失控。(5)績效考核的主觀性。(6)公司治理失效。(7)證券市場弱有效。(8)證券市場中介機構(gòu)喪失公正性。(9)政府監(jiān)管失察。(10)社會信托文化缺失。(11)公司高管的道德****。(12)違法違紀(jì)成本的低廉。
(三)風(fēng)險影響
不正確運用股權(quán)激勵會帶來許多風(fēng)險，發(fā)生風(fēng)險的后果是對企業(yè)價值和企業(yè)發(fā)展、對員工積極性、對社會公平等帶來消極影響。若在激勵方案存在較大缺陷、激勵對象發(fā)生道德****、證券市場虛假反映經(jīng)營業(yè)績等條件下，進(jìn)行股權(quán)激勵分配，將是一種不公平的甚至是脫離國情的價值分配，必然會損害公司和股東利益，對企業(yè)發(fā)展不利。根據(jù)公平理論，不公平的薪酬分配還會嚴(yán)重打擊員工今后的工作積極性，降低企業(yè)的凝聚力。而且，不公平分配會喚起社會公眾的抨擊，有損企業(yè)的社會形象，并帶來社會價值觀的混亂。
三、如何控制股權(quán)激勵的風(fēng)險
在清醒認(rèn)識股權(quán)激勵存在風(fēng)險的基礎(chǔ)上，股東、董事、監(jiān)事、監(jiān)管機構(gòu)、中介機構(gòu)都要積極行動，有效防范和控制股權(quán)激勵的種種風(fēng)險。在運用股權(quán)激勵的思路上，要遵循增量激勵，激勵與約束結(jié)合、風(fēng)險與收益對稱，公司、股東、管理層利益一致，規(guī)范、審慎、漸進(jìn)的原則。實際操作上，要控制股權(quán)激勵的無序、無風(fēng)險、無條件，防止激勵有余，約束不足。在風(fēng)險控制的手段上，發(fā)揮股東控制、董事會控制、監(jiān)事會控制、激勵對象控制、制度控制、市場控制、社會公眾監(jiān)督的各自作用。在股權(quán)激勵實踐中，應(yīng)著重從以下幾個方面控制風(fēng)險。
(一)從薪酬體系的視角控制股權(quán)激勵風(fēng)險
現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系是一種組合，由基本報酬、績效報酬、長期激勵、福利等構(gòu)成，包括物質(zhì)報酬和非物質(zhì)報酬。股權(quán)激勵屬于薪酬的長期激勵部分。股權(quán)激勵會導(dǎo)致企業(yè)股權(quán)的變更，會稀釋股權(quán)，必須謹(jǐn)慎運用。(1)要在薪酬體系中定位股權(quán)激勵。薪酬中現(xiàn)金、短期激勵、長期激勵、福利的報酬比例要逐步符合現(xiàn)代企業(yè)薪酬的趨勢。應(yīng)將報酬激勵設(shè)計成一套組合拳，包括現(xiàn)金報酬、福利、股權(quán)激勵、非經(jīng)濟(jì)報酬、激勵結(jié)構(gòu)、激勵傾斜度等在內(nèi)。(2)薪酬分配的激勵原則不能背離企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和價值觀。股權(quán)激勵要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源管理、財務(wù)管理、業(yè)務(wù)發(fā)展、崗位分析和評價、績效考核、法律法規(guī)等相配套，以有效激勵企業(yè)核心人才。(3)股權(quán)激勵要適度，合乎國情。考慮到激勵對象只對增量資產(chǎn)做出創(chuàng)造新價值的貢獻(xiàn)，而且激勵股份無論是發(fā)行預(yù)留、回購，還是大股東轉(zhuǎn)讓等，都首先由公司取得，均發(fā)生成本，加上薪酬公平性對員工心理的影響，股權(quán)激勵的力度和差距要控制在一定范圍內(nèi)，跟國情相適應(yīng)。要參照國際通行的期權(quán)定價模型或股票公平市場價，科學(xué)合理測算股票期權(quán)的預(yù)期價值或限制性股票的預(yù)期收益及獲取收益的可能性，然后根據(jù)預(yù)測的股權(quán)激勵收益和股權(quán)授予價格，確定授予數(shù)量和激勵力度，避免過度激勵。(4)股權(quán)激勵分配要均衡。在推出股權(quán)激勵方案的上市公司中，普遍存在價值分配不均衡的問題。公司董事和高管獲得的激勵股票數(shù)量過多，核心員工獲得過少。如金螳螂的股票期權(quán)分配情況，董事長和總經(jīng)理各獲得20萬股。占計劃總量的10％，全部高管的股票期權(quán)占計劃總量的比例達(dá)到了77％，核心技術(shù)人員僅占123％。(5)企業(yè)發(fā)展周期不同，對長期激勵方式的選擇亦不同。企業(yè)成長性強更適宜選擇股權(quán)激勵，處于成熟期的企業(yè)，更適宜采用現(xiàn)金激勵。
(二)在股權(quán)激勵方案設(shè)計過程中實施風(fēng)險防范
實施股權(quán)激勵的上市公司應(yīng)具備的條件是：公司治理結(jié)構(gòu)規(guī)范，運轉(zhuǎn)正常；薪酬與考核委員會由外部董事構(gòu)成并發(fā)揮職能；內(nèi)部控制制度、薪酬制度、用工制度、績效考核體系健全；發(fā)展戰(zhàn)略明確，經(jīng)營穩(wěn)健。實施股權(quán)激勵還要與推進(jìn)企業(yè)各項改革相結(jié)合，特別是要與企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的完善同步配套。
在設(shè)計股權(quán)激勵計劃時，要嚴(yán)格遵循增量激勵原則，不能無償量化存量資產(chǎn)。股權(quán)激勵計劃須考慮到給股東的回報、報酬的數(shù)量、報酬的分配、長期激勵方式與其他激勵方式的比例、激勵對象的變化、實施激勵的背景等。對股權(quán)激勵方案，要事前規(guī)范，事中監(jiān)督、評審和控制。
在激勵對象上，主要對企業(yè)高管群體和企業(yè)績效的主要創(chuàng)造者進(jìn)行股權(quán)激勵。股權(quán)激勵不是福利，要遵照股權(quán)激勵管理辦法規(guī)定，股權(quán)激勵對象原則上限于上市公司董事、高級管理人員以及對上市公司整體業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術(shù)人員和管理骨干；而上市公司監(jiān)事、獨立董事以及由上市公司控股公司以外的人員擔(dān)任的外部董事，暫不納入股權(quán)激勵計劃。 在股權(quán)激勵實施程序上，要嚴(yán)格遵循法定程序，慎防違規(guī)操作：(1)薪酬與考核委員會負(fù)責(zé)擬定股權(quán)激勵計劃草案i(2)股權(quán)激勵計劃草案提交董事會審議；(3)獨立董事發(fā)表獨立意見；(4)律師出具法律意見；(5)如薪酬與考核委員會認(rèn)為必要，獨立財務(wù)顧問出具獨立財務(wù)報告；(6)報中國證監(jiān)會備案；(7)中國證監(jiān)會核準(zhǔn)無異議后召開股東大會審議。
在激勵數(shù)量上，遵循股權(quán)激勵法規(guī)的有關(guān)規(guī)定：全部有效股權(quán)激勵計劃設(shè)計的股票總數(shù)。應(yīng)結(jié)合上市公司股本規(guī)模的大小和股權(quán)激勵對象的范圍、股權(quán)激勵水平等因素，在O，1％一10％之間合理確定，累計不得超過公司股本總額的10％；首次實施股權(quán)激勵計劃的股權(quán)數(shù)量，要控制在股本總額的1％以內(nèi)；任何一名激勵對象獲授的本公司股權(quán)，累計不得超過公司股本總額的1％；股權(quán)激勵有效期內(nèi)，高管個人股權(quán)激勵預(yù)期收益水平，境內(nèi)國有控股公司應(yīng)控制在其薪酬總水平30％以內(nèi)，境外國有控股公司應(yīng)控制在40％以內(nèi)；股權(quán)激勵實際收益要與業(yè)績指標(biāo)增長掛鉤、浮動，境內(nèi)上市公司及境外H股上市公司股權(quán)激勵收益，原則上不得超過授予時薪酬總水平的40％，境外紅籌公司原則上不得超過50％；授予董事、核心技術(shù)人員和管理骨干人員的股權(quán)數(shù)量，比照高級管理人員的辦法確定，其薪酬總水平和預(yù)期股權(quán)激勵收益占薪酬總水平的比例應(yīng)根據(jù)上市公司崗位分析、崗位測評和崗位職責(zé)按崗位序列確定。
在激勵傾斜度上，股份分配既要公平，又要有激勵重點。公平要求在高管與核心員工間分配不要太懸殊，激勵有重點要求高管之間、核心員工之間不能搞平均主義，應(yīng)按貢獻(xiàn)大小拉開差距。不同性質(zhì)的公司價值分配政策要有所傾斜，如高科技公司應(yīng)向核心技術(shù)人員傾斜，房地產(chǎn)公司應(yīng)向?qū)崿F(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)作出重大貢獻(xiàn)的管理人員傾斜。
在激勵方式上，不同股權(quán)激勵方式的激勵成本、激勵效果、激勵對象獲得的權(quán)益存在差異，企業(yè)要依據(jù)實際情況和市場條件進(jìn)行選擇。法定的可供國有控股上市公司選擇的激勵方式有：股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票、股票增值權(quán)等。標(biāo)的股份來源可預(yù)留、增發(fā)、回購，但不得由單一國有股股東支付或無償量化國有股權(quán)。其中，股票期權(quán)對公司成長性要求較高，激勵效果受成長性影響較大；限制性股票可以克服股票期權(quán)的不足。現(xiàn)微軟等大公司也采用。據(jù)調(diào)查，同樣數(shù)量的期權(quán)和限制性股票，激勵效應(yīng)之比為1：3，即同樣的激勵力度下期權(quán)需動用的股權(quán)是限制性股票的3倍。
